پایان نامه رشته مدیریت در مورد : عوامل سازمانی

هم آموزش و پرورش درست کارند . این اطمینان کمک می کند تا تردید ، عدم امنیت و ابهام ، در روابط بین معلمان و مدیر از بین برود ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385).
وتن و کمرون (1998) می گویند حداقل به دو دلیل ( هنگامی که معلمان اعتماد بیشتری به مدیرشان داشته باشند ) احساس می کنند که توانمند ترند : اول، از رفتارهای زاید و بی فایده ناشی از عدم اعتماد و وضوح ارتباط برقرار نمی سازند ، سخت نمی کوشند و همکاری نشان نمی دهند . از طرف دیگر ، وقتی اعتماد وجود دارد ، افرادآزادند که تجربه کنند ، بیاموزند و بدون ترس از تنبیه ، همکاری کنند. دوم ، افرادی که قابل تمجید و درست کارند ، همیشه برای دیگران انرژی تولید می کنند و آنان کمک می کنند تا خود را لایق تر احساس کنند. در ایجاد حس اعتماد و قابلیت ، پنج عامل مهم می باشد . این عوامل عبارتند از
ثبات – مدیران آموزشی که آرزو دارند تا معلمان آنها به آنان اعتماد داشته باشند ، باید از خود ثبات رفتاری نشان دهند . رفتار مدیر باید با ثبات و قابل اطمینان باشد و رفتار های آنان با گفتار و گرایش های آنان متناقض نباشد.
انصاف- مدیران آموزشی خوب منصف هستند و از هیچ کس استفاده نادرست نمی کنند. آنان در اعمال خود صادقانه رفتار می کنند. نظر معلمان درباره معیار هایی که مدیر در قضاوت خود بکار می گیرد و نیز چگونگی بکار گیری این معیار ها روشن است. مدیران آموزشی باید استاندارد هایی را که بر مبنای آنها در مورد معلمان قضاوت می شود ، شفاف کنند و اطمینان بدخند که آن معیار ها به شیوه ای بی طرفانه به کار می روند.
1- skat&zhafe-vton&kamron
2-mishra&speritzer
36
توجه- مدیران آموزشی باید یک احساس تعلق شخصی به کارکنان ابزار نمایند و به هر یک کمک کنند تا احساس نمایند که برای مدیر اهمیت دارند. مدیران برای نظرات معلمان اعتبار قائل شده و از بی اعتبارکردن آنان ، در مقام انسان اجتناب کنند. هنگامی که نیاز به اصلاح باشد ، مدیران براشتباه یا رفتار و نه بر ویژگی های شخصی معلمان متمرکز می شوند.
گشودگی- مدیران آموزشی اعتماد ساز در روابط خود باز هستند. هیچ اسرار زیان بخشی وجود ندارد و اطلاعات مربوط بی پرده و صادقانه با معلمان تسهیم می شود. این بدان معنی نیست که مدیران آموزشی نمی توانند اطمینان خود را حفظ کنند ، بلکه بدین معنی است که معلمان نباید از برنامه پنهان که ممکن است تاثیری منفی بر آنان بگذارد ، نگران باشند ، زیرا مدیر آنها صریح و صادق است.
اطمینان- معلمان باید خود را لایق و ذی صلاح بدانند. آنان باید مطمئن شوند که مدیر ممدرسه ی آنان توانایی، تجربه و دانش لازم برای اجرای وظایف و حل مشکلات را دارست. مدیران ماهر باید بدون به رخ کشیدن تخصص خود ،این احساس را به معلمان خویش القا کنند که رهبر آنها در جای اصل یخود نشسته استو مدیران موفق ، درباره ی خود د رمیان معلمان اعتماد می آفرینند. آنان مقتدر ، شرافتمند و قابل اعتمادند ( وتن و کمرون ، 1998، به نقل از عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385،)1
6-8-2 نظام پاداش دهی
قددانی و پاداش نقش مهمی در ایجاد انگیزش و رضایت معلمان دارد. از این رو طراحی یک نظام مناسب پاداش دهی از وظایف مدیریت منابع انسانی است. نظام تشویقی مناسب ، فعالیت های مرتبط با هدف را معرفی و انجام دادنآنها را تشویق و ترویج می نماید. پاداش دادن روشی است برای اینکه به معلمان گفته شود چه چیزی برای آموزش و پرورش مهم است. البته برای این منظور مدیریت باید اطمینان یابد که اولویت های آموزش و پرورش در ذهن و اندیشه ی معلمان به درستی مشخص شده است. معلمان باید د رطراحی و اجرای برنامه ی قدر دانی و اعطای پاداش مشارکت داده شوند؛ زیرا برنامه هایی که با مشارکت معلمان آماده می شود. احتمال موفقیت بیشتری خواهد داشت ( جعفری ، 1379)
انواع پاداش
بارنارد 2( به نقل از دسنر و و رابینز ، 1988)3 معتقد است که آموزش و پرورش برای فراهم آوردن کوشش های افراد در جهت حفظ حیات خود می تواند از دو روش پاداش های عینی و یا دگر گون ساختن حالات ذهنی استفاده کند. از دیدگاه وی پاداش به دو دسته کلی به شرح زیر تقسیم بندی می شود :
پاداش های ویژه
-پاداش مادی
-فرصت پیشرفت شخصی غیر مادی
1- veton&kamron
2- barnard
3- dester&robins
37
-بخشش های آرمانی
– شروط مادی مطلوب برای افراد
پاداش های عمومی
– سازگار ساختن شرایط با روش ها و نگرش ها
-فرصت مشارکت وسیع
– فرصت به هم پیوستگی و یگانگی

-پاداش درونی
مانند احساس به انجام رساندن کار و احساس لیاقت و شایستگی
-پاداش بیرونی :مانند حقوق و دستمزد بیشتر ، و ترفیع مقام . در حقیقت ، پاداش های بیرونی ، پاداش هایی هستند که ریشه در شغل ندارند و در دست مسئولان آموزش و پرورش هستند و با ایجاد شرایط و ساز و کارهایی برای دریافت آنها ، رفتار معلمان در جهت مطلوب سوق می یابد. در مورد پاداش درونی ، از آنجایی که پاداش کار در ذات کار و جزء لاینفک آن تلقی می گزردد ، نیاز سر پرستی و نظارت شخص ثالث برای افراد وجود نخواهد داشت و فرد با انگیزه و محرکی درونی ، خود به سوی هدف حرکت خواهد کرد ( دسنرو و رابینز ، 1988، به نقل از ابطحی و عابسی ، 1386).
…با گسترش توانمند سازی معلمان در دروس تخصصی معلمان گاهی در حال مقایسه ی دریافتی خود با دیگران در شغل ها یا سازمان های مشابه هستند و در صورتی که متوجه شوند میزان دریافتی ( چه مادی و چه غیر مادی ) آنان کمتر از شغل ها و یا سازمان های مشابه است ، قطعا احساس نارضایتی خواهند کرد و احتمالا رفتارهایی همچون تمایل به ترک خدمت ، کم کاری و انتقال به سازمان های دیگر بروز خواخند داد و احساس بی اهمیت بودن خواهند و اینکه بودن یا نبودن آنان تفاوت چندانی برای آموزش و پرورش نخواهد داشت ( مرتضوی و غنی زاده ،1378، به نقل از ابطحی و عابسی 1386).
با گسترش توانمند سازی معلمان در تخصص های مختلف آنان همیشه در حال مقایسه ی در یافتی خود با دیگران در شغل هایا سازمان های مشابه هستند و در صورتی که متوجه شوند میزان در یافتی ( چه مادی و چه غیر مادی ) آنان کمتر از شغل ها و یا سازمان های مشابه است ، قطعا احساس نارضایتی خواهند کرد و احتمالا رفتارهایی همچون تمایل به ترک خدمت ، کم کاری و انتقال به سازمان دیگر بروز خواهند داد و احساس بی اهمیت بودن خواخند و اینکه بودن و یا نبودن آنان تفاوت چندانی برای سازمان نخواهد داشت ( مرتضوی و غنی زاده ، 1378 ، به نقل از ابطحی و عابسی ، 1386) .
یکی از عواملی که باعث تشخیص و احترام به کارمند می شود و به پیشرفت و احساس هویت او می انجامد ، این است که مافوق از او انتظار منطقی داشته باشد ، به او درس متناسب با تخصص او محول نماید و عملکرد او را تعقیب کند. اگر مدیر انتظارات خود را از معلم نیز در حد منطقی بالا ببرد معلم حداکثر تلاش خود را در جهت بر آوردن آن انتظارات مصروف و در قبال عملکرد مطلوب خود پاداش مناسبی در یافت کند ، در این صورت احساس رضایت خواهد کرد و راه پیشرفت برای او هموار خواهد شد( کویین ، 2005، به نقل از ابطحی و عابسی ، 1386).
38
نظام های پاداش موثر
به عقیده کینلا ( مترجم ایران نژاد ، 1383) پاداش ها ، هنگامی که معیار های زیر به کار گرفته می شوند ، بر روی رفتار انسان ها تاثیر می گذارند
-هنگامی که پاداش ها ، چه در رفتار ، آشکار ابه شایستگی وابسته باشند.
-آشکارا با عملکرد یا رفتار مطلوب پیوند بخورند .
– دریافت کننده، پاداش ها را ارزشگذاری کند.
– همترازان دریافت کننده ، پاداش ها را ارزشگذاری کنند.
در توانمند ساز ی ، پاداش ها زمانی مورد توجه قرار می گبرد که از توسعه و گسترش توانمند سازی حمایت کنند. در توانمند سازی ؛ نخست باید پاداش هایی ایجاد شوند که قدر دانی از عملکرد توانمند را منعکس سازند . همچنین پاداش هایی باید برقرار شوند که از افراد و تیم ها برای کار آفرین بودن،ریسک پذیر بودن ، دست یازیدن به ابتکار عمل در برابر چالش گری عقاید موجود و فرایند ها و یافتن شیوه های خلاق برای گسترش توانمند سازی خود و دیگران قدردانی نمایند.
دوم باید از طریق مشارکت دادن معلمان در موقعیت های سازمان ، به آنان پاداش داده شود.
سوم فرایندی که از طریق آن پاداش ها برقرار و ابلاغ می شوند ، باید تحت نفوذ معلمانی که از آن تاثیر می پذیرند، باشد . تصمیمات مربوط به پاداش های افراد و تیم ها را باید معلمانی که صلاحیت قضاوت دارند ، به اتفاق آرا بگیرند ( مرتضوی و غنی زاده ، 1378، به نقل از ابطحی و عابسی ، 1386).
پاداش هایی که با تحسین و قدر دانی مدیران عالی همراه هستند ، به افراد شخصیت می دهند و آنان را بر می انگیزند تا از ظرفیت های خود برای ارائه عملکرد بهتر استفاده کنند. تحقیقات نشان می دهند که اگر برنامه های پاداش مبتنی بر عملکرد به خوبی اجرا گردند ، می توان تغییرات سازمانی را بهبود بخشید و یک موقعیت برد-برد را هم برای معلمان و هم برای مدیران به وجود آورد. با توجه به اینکه امروزه تمایل به توانمند سازی معلمان در حال گسترش است و پاداش نیز نقش مهمی در شکل دهی به رفتار معلمان دارد ، لازم است نظام های پرداخت مورد تجدید نظر واقع شوند ، زیرا رفتار افراد به میزان زیادی تحت شیوه ای است که رفتار آنان ارزیابی می گردد و یا پاداش داده می شود.
7-8-2 دسترسی به منابع
توانمند سازی با فراهم کردن انواع منابع سازمانی که به افراد در انجام وظیفه کمک می کند ، ارتباط دارد ( وتن و کمرون 1998) می گویند: مدیرانی که معلمان را توانمند می سازند همانند مدافعان عقب فوتبال هستند تا بازیکنان خط حمله . آنان بیشترفراهم کننده منابع و برطرف کنند ه موانع هستند و کمتر خط دهنده و فرمانده اند. بنابراین یکی از ماموریت های اساسی مدیران توانا ساز ، کمک به معلمان در جهت نیل به اهداف خود است. مدیرانی که برای افزایش توانمندی معلمان منابع مورد نیاز را فراهم می نمایند تلاش می کنند ، اطمینان یابند که معلمان تجربه های رشد حرفه ای و آموزش مستمر و کافی دریافت می دارند. آنها حمایت های لازم اداری و
فنی ، فضا ، زمان و تجهیزات لازم فراهم
1- kinla
2-veton&kamron
39
می نمایند. آنان اطمینان دارند که گ ارتباطات و شبکه های بین فردی که تسهیل کننده کار می باشندکه “ارتباطات وشبکه های بین فردی که تسهیل کننده کار می باشند ” در بین معلمان وجود دارند مهمترین منابعی که مدیران آموزشی توانا ساز می توانند فراهم آورند ، منابعی هستند که به افراد کمک میکنند تا بر رویکار و زندگی خود کنترل داشته باشند ، یعنی پرورش احساس خود کار آمدی و احساس استقلال فردی. وقتی که معلمان احساس می کنند آنچه را برای کامیابی بدان نیازمندند ،در اختیار دارند و برای پیشگیری آنچه که مایل به انجام دادن آن هستند ، آزادند ، عملکردبه نحوه چشمگیری بالاتر ازموقعی خواهد بود که این منابع در دسترس نباشند( اسپریتزر1996). به طور خلاصه دسترسی معلمان به منابع در استفاده از آنچه که برای وظیفه نیازندند ، کمک می نماید. نمونه ای از منابع شامل: وسایل کمک آموزشی ، کتب درسی و کمک آموزشی ، مکان وزمان مناسب … می باشد. (هومانز 1958 به نقل از اسپریتزر 1996). دسترسی به منابع به حس خود کار آمدی و کنترل بر پیش آمد های محیطی کمک می نماید ( باون ولاولر 1995).
3-2 رضایت شغلی
اغلب گفته می شود که ((کارمند خوشحال یک کارمند کارا است )) و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود .اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند.
رضایت شغلی 1عبارتست از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است ،این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره ی کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند2
رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است ، فراهم می کند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد شغلی یا تجربه ی فرد است. این حالت احساسی مثبت ، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده ی بسیار مطبوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود3
1-3-2 عوامل موثر بر رضایت شغلی
مطالعات مختلف در زمینه ی رضایت شغلی نشان می دهد که متغیر های زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیر ها در جهار گروه قابل طبقه بندی است: 1

1-job Satisfaction
2-jit S. Chandan op.Cit. p.86
3-Ibid p.89
40
1. عوامل سازمانی 2 عوامل محیطی
3- ماهیت کار 4 – عوامل فردی
1-عوامل سازمانی
بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:
الف: حقوق و دستمزد 2
مطالعات ((لاک )) 3* نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است .بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ب. ترفیعات4
ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن ]چالش کاری بیشتر ، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. بعلت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد ( بویژه در سطوح عالی تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می گردد
ج.خط مشی سازمانی 5
ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست . علاوه بر آن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می گذارد. خط مشی های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود.
2 -عوامل محیطی : عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:
الف-سبک سرپرستی1 : هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند ، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.

 
 
ب. گروه کاری: اندازه ی گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه ، نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگتر باشد، رضایت شغلی نیز کاهش می یابد . زیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایتا شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری بعنوان یک اجتماع ،
.
1*Ibid pp.89-91.
2*Salaries and Wages3*Locke
3*Lock
4- Prom0tions
5- organizational policies
41
سیستم حمایتی – احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگیهای اجتماعی مشابهی (نگرشها و باورهای مشابه ) باشند ، جوی را بوجود می آورد که در سایه ی آن رضایت شغلی فراهم می گردد.
3-ماهیت کار2: کار بخودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است : یک محدوده ی شغل است که شامل میزان مسئولیت ، اقدامات کاری و باز خور است. هر چه این عوامل وسیع تر باشد باعث افزایش حیطه ی شغلی می شود که آن نیز به نوبه ی خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارتستاز تنوع کاری. تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر است. تنوع وسیع تر باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتا منجر به عدم رضایت شغلی می گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می دهندو انتظاری که از آنها می رود را نشناسند ، موجبات ناخشنودی آنها فراهم می گردد.
4. عوامل فردی: در حالی که محیط

]]>

 

Related articles

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *