سامانه پژوهشی – نقش آموزش کارکنان در کیفیت خدمات با توجه به نقش تعهد سازمانی …

ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی
سن
تعهد سازمانی با سن افراد دارای همبستگی مثبت می باشد.مایر و آلن اظهار می دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر از شغل خود از تعهد بیشتری برخوردار هستند.
جنسیت
زنان نسبت به مردان تعهد بیشتری نسبت به سازمان نشان داده اند.اگرچه این تفاوت جزئی است. به این دلیل که زن ها برای عضویت در سازمان باید موانع بیشتری را پشت سر بگذارند.
تحصیلات
رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است. این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد. دلیل این رابطه منفی انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصت های شعلی بیشتر آنهاست.
ازدواج
این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد. اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد جسابگرانه ارتباط پیدا می کند.
سابقه در سازمان و در سمت سازمانی
به دلیل سرمایه گذاری های فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان می تواند موجب تعهد بیشتری شود.اما رابطه آن با تعهد ضعیف است.
استنباط از شایستگی شخصی
افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تأمین نیازهای رشد و کامیابی آنها فرهم می شود. افرادی که از خود و شایستگی های شخصی خود برداشت مثبتی دارند انتظارات بیشتری از سازمان خواهند داشت.به همین دلیل رابطه این دو متغیر مثبت و قوی است.
توانایی ها
به دلیل اینکه افراد ماهر در سازمان با ارزش هستند این امر موجب پاداش بیشتر سازمان به آنها می شود و نتیجه مطالعات ماتیو و زاجاک تاکیدی بر همبستگی مثبت این دو متغیر می باشد.
حقوق و دستمزد
حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود به همین دلیل می تواند موجب افزایش تعهد گردد. هم چنین حقوق و دستمزد نوعی فرصت محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت. اگر چه نتیجه تحقیقات متعدد همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد.
سطح شغلی
سح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد (کرد بهمنی، ۱۳۸۹، ص ۶۰).
۲-۹ فرآیند ایجاد تعهد سازمانی
چاتمن و اریلی (۱۹۸۶) در مطالعات مربوط به تعهد سازمانی، سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی بر شمرده اند:

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

  1. پذیرش : شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ دیگران را می پذیرد، زیرا می خواهد در قبال این پذیرش منافعی را کسب کند، مانند دریافتی بیشتر.
  2. تعیین هویت : در این مرحله شخص نفوذ و تأثیر را می پذیرد، به این دلیل که به یک رابطه مناسب و رضایت بخش برسد. در اینجا تعهد به معنی تداوم وتمایل به برقرای ارتباط با سازمان است زیرا این ارتیاط جذاب است.
  3. درونی شدن : مرحله سوم و پایانی درونی شدن است. در این مرحله شخص ارزش های سازمانی را مشوق و سازگار با ارزش های خویش می داند، به عبارتی دیگر، در این مرحله ارزش های سازمانی و فرد با هم سازگار می شوند ( ویسی، ۱۳۹۱، ص ۴۹).

۲-۱۰ پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد
نگرش ها و رفتارهای کلی در محیط کار چگونه توسط سطوح تعهد شکل می پذیرند. نخست، در ارتباط با ترک خدمت، تحقیقات نشان داده اند که هر سه نوع تعهد به طور منفی با رفتار ترک خدمت کارکنان ارتباط دارند. در ارتباط با حضور در کار نیز تحقیقات دلالت بر ارتباط منفی بین تعهد عاطفی و غیبت کارکنان دارد. به این معنی، کارکنانی که سطح تعهد بالایی دارند در مقایسه با دیگر کارکنان، به احتمال کمتری غیبت می کنند. تحقیقات هم چنین نشان داده اند که تعهد عاطفی و هنجاری به طور مثبتی با تلاش درون نقش و عملکرد ارتباط دارد . هم چنین، تعهد عاطفی با رفتار فرانقش و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط دارد ( یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۳۰).
تعهد نگرشی حاکی از طرفداری کارمندان از سازمان، تمایل زیاد به عضویت و تمایل کم بسیار کمتر به ترک خدمت است. بنایراین همانطور که تعهد رفتاری بیشتر شاخص پیش بینی ترک خدمت بود، تعهد نگرشی نیز پیش بینی کننده رضایت شغلی است وجه افتراق رضایت شغلی با تعهد نگرشی آن است که رضایت شغلی بیشتر جنبه قطعی دارد در حالی که تعهد نگرشی بیشتر جنبه دراز مدت و ماندگار دارد. رضایت شغلی بیشتر پاسخی است مقطعی به جنبه های مثبت و مفید محیط شغلی است. بنابراین در تعهد نگرشی، توجه به اهداف و ارزش های سازمان است. این دو نگرش به طور کلی می توانند پیش بینی کننده رفتار فرد باشند. بر اساس برداشت های فرد از نحوه نگرش در رفتار خود و از برداشت و نگرش های دیگران از آن فردف می توان به پیش بینی قصد، نیت و رفتار وی مبادرت نمود. در این رابطه مدلی توسط اجزن و فیش بین ارائه شده است و به خوبی این وضعیت ترسیم می کند ( ویسی، ۱۳۹۱، ص ۴۱).
نمودار ۲-۱ : دیدگاههای نگرشی و رفتاری در زمینه تعهد سازمانی
 
هم چنین، مشتریانی که سازمان به دنبال کسب وفاداری آن ها است، می بایست به کارکنان وفادار اطمینان داشته باشند. اطمینان به کارکنان وفادار، مستلزم وجود تعهد سازمانی است. علاوه بر این، افرادی که دارای تعهد کمتری هستند ممکن است سازمان را مورد انتقاد قرار داده و از آن عیب جویی کنند . تعهد بیشتر، احساس تعل ق، امنیت و کامیابی افراد را نیز افزایش می دهد. کارکنان متعهد باعث ایجاد ثبات و اطمینان در سازمان می شوند( یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۳۰).
۲-۱۱ پیش شرط ها و نتایج تعهد سازمانی
مطالعه تجربی انجام شده درباره موضوع تعهد سازمانی مجموعه ای غنی از یافته ها در مورد پیش شرط ها و پیامدهای تعهد سازمانی را فراهم می کند . از چند سال قبل اثرات تعهد سازمانی به سه طبقه گروه بندی شده اند که عبارتند از :
۱- ویژگی های شخصی
۲- ویژگی های شغل یا ویژگی های مرتبط با نقش
۳- تجربیات کاری