دانلود پایان نامه

در ماتریس ذیل، هر کانون با یک معیار ترکیب می‌شود تا نوعی فضای اخلاقی شکل بگیرد. به طور کلی، 9 نوع فضای اخلاقی شناسایی شد. جدول شماره (2-4) این فضاهای اخلاقی را نشان می دهد. همچنین جدول شماره (2-5) جو کاری اخلاقی ایجاد شده از ترکیب این فضاهای اخلاقی را نشان می دهد.
کانون تحلیل : معیار اخلاقی
فردی
بومی
جهان‌شمولی
خودبینی
منفعت فردی
منفعت سازمانی
کارآیی
خیرخواهی
دوستی
منفعت تیمی
مسئولیت اجتماعی
ضابطه اخلاقی
اخلاقیات شخصی (استقلال)
ضوابط سازمانی
قانون و منفعت
عمومی
جدول شماره (2-4) فضاهای اخلاقی (ویکتور و کولن ، 1988 ، ص 104 ) .
کانون تحلیل
معیار اخلاقی
فردی
بومی
جهان‌شمولی
خودبینی ابزاری کارایی مدار
خیرخواه مراقبتی
ضابطه اخلاقی
مستقل
مقرراتی
حرفه¬ای و قانونی
جدول شماره (2-5) پنج گونه جو اخلاقی ( وبر و همکاران ، 2003 ، ص 363 ؛ ویکتور و کولن ، 1998 ، ص 112 ) .
2-3-3 ابعاد جو کاری اخلاقی از نگاه ویکتور و کولن :
جو کاری اخلاقی دارای شش بعد است که توسط ویکتور و کولن مطرح گردیده است. بر این اساس ابعاد بدین گونه تعریف می شوند.
الف- جو اخلاقی حرفه ای:
کارکنان از مقررات یا مجموعه دستورالعمل¬هایی که به وسیله گروه¬های حرفه¬ای مربوط یا قوانینی که به وسیله دولت تعیین و ابلاغ گردیده، تبعیت می¬کنند. در چنین شرایطی، کارکنان برای اینکه از نظر اخلاقی چطور رفتار کنند، نگاه¬شان به بیرون سازمان است( اپل بوم ، 2005 ، ص 45 ) .
چنانچه این نوع فرهنگ اخلاقی در سازمان حاکم باشد، از افراد و کارکنان یک سازمان انتظار می رود که از قانون تبعیت نمایند و در رفتارهای خود الگوی برون سازمانی و استانداردهای حرفه¬ای را مورد توجه قرار دهند ( جف و تسیمرمان ، 2010 ، ص 4 ) .
ب- جو اخلاقی مراقبتی :
در جو اخلاقی مراقبتی، کارکنان درون سازمان به طور واقعی و راستین به رفاه دیگران هم در درون سازمان و هم در برون سازمان توجه می¬کنند. اقدامات گروهی که چنین جوی را از خود بروز می¬دهند، باید توجه به تمامی کسانی که به وسیله تصمیمات¬شان مورد تاثیر قرار کرفته¬اند، را نشان دهد ( اپل بوم ، 2005 ، ص 45 ) . در این نوع فرهنگ اخلاقی، عمده توجهات این است که چه چیزی مناسب برای همه است ( جف و تسیمرمان ، 2010 ، ص 4 ) .
ج- جو اخلاقی مقرراتی :
در جو اخلاقی مقرراتی از کارکنان انتظار میرود تا از قوانین خودساخته واحد یا سازمان متبوع خود پیروی کنند ( اپل بوم ، 2005 ، ص 45 ) . در این نوع فرهنگ اخلاقی، کارکنان از قوانین ابداعی بخشی که در آن شاغل هستند و یا سایر قوانینی که در سازمان حاکم است، تبعیت مینمایند.
د- جو اخلاقی ابزاری :


در این نوع فرهنگ اخلاقی، اعضای سازمان مراقب منافع خودشان هستند و اغلب به دنبال بهره مندی از دیگران می باشند ( اپل بوم ، 2005 ، ص 45 ) . این نوع فرهنگ اخلاقی، در حقیقت اشاره به ماکزیمم کردن منافع شخصی در سطوح فردی یا سازمانی دارد ( اسمیت و همکاران ، 2007 ، ص 5 ) .
چنانچه این نوع فرهنگ اخلاقی در سازمان حاکم باشند، بدان معناست که کارکنان به جای اینکه به منافع سازمانی و جامعه توجه نمایند، به منافع شخصی و سود و زیان خویش توجه می نمایند و یا در بهترین حالت، منافع شخصی و فردی را در مقایسه با منافع سازمانی در اولویت قرار میدهند.
ه- جو اخلاقی کارآیی مدار :
 
 
در این نوع جو اخلاقی، راه و روش درست انجام دادن کارها در درون سازمان، راه و روشی است که از کارآیی بیشتری برخوردار باشد ( اپل بوم ، 2005 ، ص 45 ) . اشاره به این موضوع دارد که کارآمدترین راه، بهترین راه است ( جف و تسیمرمان ، 2010 ، ص 4 ) .
و- جو اخلاقی مستقل :
در فرهنگ اخلاقی مستقل، کارکنان به شدت تحت تاثیر احساس و برداشت خودشان از درست یا غلط بودن کارها، اقدام به فعالیت می کنند ( اپل بوم ، 2005 ، ص 45 ) . در حقیقت بیان می کند که هر فرد خودش تصمیم می گیرد که چه چیزی درست است و چه چیزی نادرست ( جف و تسیمرمان ، 2010 ، ص 4 ) . فی الواقع اشاره به استفاده از ارزش ها اخلاقی شخصی در تصمیم گیری ها دارد ( اسمیت و همکاران ، 2007 ، ص 5 ) .
2-3-4 تبیین نظریات جو اخلاقی از نگاه ویکتور و کولن

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند


سازمانها برای انجام دادن امور سازمانی خود ، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی ، به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی وارزشی نیاز دارند که آنان را در رفتارها و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه را در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر سازد . یکی از عوامل مهم در شکل گیری ارتباطات درون سازمانی و شرایط کارکنان ، جو اخلاقی است که تاثیر قابل ملاحظه ای در بهره وری سازمانی دارد (السی و آلپکان ، 2009) و سطوح بالایی از استانداردهای اخلاقی را نشان دهند. سطوح بالای استانداردهای اخلاقی از افرادی که در سازمان کار می کنند یا در شرایط پر خطر کار می کنند ، حمایت می کند (اوکپارا ، 2008 ). فهم ارتباط بین جو اخلاقی و شرایط و رفتارهای کارکنان در هر سازمانی لازم به نظر می رسد. با وفاداری زیاد به اصول اخلاقی ، عملکرد سازمانی از طریق رضایت کارکنان بهبود خواهد یافت. کارکنانی که سازمان خود را اخلاقی درک کرده اند آنرا برای خود مناسب دریافته اند و احتمالاً در افزایش رضایت آنها تاثیر گذار است. همانطور که کوه و بو(2001) این نتایج را بیان کرده اند: پژوهش در مورد رفتار اخلاقی در سازمانها اهمیت فراوانی دارد ، زیرا درک مدیران را از عواملی که در ارتباط با اخلاق سازمانی وتصمیم گیری اخلاقی هستند ، افزایش می دهد. در سطح سازمانی نتایج پژوهش ارتباط بین رفتار اخلاقی و عملکرد سازمانی را مشخص کرده و در سطح فردی نتایج ، ارتباط بین رفتارهای اخلاقی کارکنان با رضایت شغلی ، استرس ، انگیزش ، تعهد ، عملکرد و رضایت مشتری را نشان می دهد.
مسؤولینی که در بخش خدمات دولتی کار می کنند و وظیفه آنان ارائه طیف وسیعی از خدمات دولتی است ، در سالهای اخیر مورد انتقادات فراوانی قرار گرفته اند. رفتار غیر اخلاقی ، پارتی بازی ، وفادار نبودن به سازمان و توجه به منافع فردی ، پیروی نکردن از قوانین و مقررات مأموران دولتی ، همواره از مشکلات اساسی بوده اند که در اکثر کشورها مورد توجه قرار گرفته است و دولتها سعی کرده اند برنامه هایی را جهت بهبود رفتار کارکنان پیاده کنند. دانشگاه ها از جمله مراکز دولتی بوده که به عنوان یک محیط فرهنگی و علمی فعالیت می کند و مهمترین رسالت آنان ترویج و توسعه دانش و آموزش افراد برای بدست گرفتن مشاغل در جامعه است. بنابراین، انتظار میرود که تا حدودی جو اخلاقی این سازمان مناسب بوده و در ارتباطات، روحیه، انگیزش و رضایت شغلی کارکنان تاثیرپذیر باشد. مسلماً جو اخلاقی نامناسب می تواند در رفتار کارکنان تاثیرگذاشته، مدیریت سازمان را با بحران مواجه کند. لذا ضرورت دارد دانشگاه ها بیشتر از هر سازمان دیگری مورد توجه قرار گیرد و برنامه هایی برای ارتقا و رشد اخلاقی این سازمان طرح ریزی شود. به نقل از دبرا و شریل (2008) نخستین نظریه ای که در اینجا بررسی می شود “خودمحوری” است. خودمحوری به عنوان توجه به نیازها و ترجیح دادن مالکیت شخصی، سازمان یا سیستم اجتماعی بزرگتر تعریف میشود، که تحت تاثیر منافع شخصی، سازمان و یا افزایش اثربخشی برای سازمان است. در این جو اشخاص ممکن است تصمیماتی بر اساس آنچه برای خودشان بهترین است، بدون توجه به تاثیر برای آن در دیگران بگیرند (ویکتور و کالن، 1998 ). البته، باید در نظر داشت که واژه « بهترین » افراد مختلف مفاهیم متفاوتی دارد که افراد در این صورت بسته به شرایط حاکم و هنجارها،جوی را که مساعد با شرایط خودشان باشد، انتخاب میکنند. خود محوری رفتار شخصی را براساس جستجو کردن لذتهای بزرگ و دوری از درد و رنج فردی رشد می دهد.
جو خود خواهی اشخاص را برای تصمیمات بر اساس نیازهای شخصی و توجه حداقلی به آیین نامه های سازمان یا حتی قوانین هدایت می کند (بارنت 2000؛ به نقل از دبرا و شریل 2008 ).
دومین نظریه اخلاقی، “خیرخواهی” است. یک جو خیرخواه، جوی است که بر امور ذاتی از تمایلات فردی تأکید میکند و نیازمند افرادی است که تاثیر عملکردها و تصمیمگیریهای خود بر دیگرا ن ر ا مور د توجه قرار دهند. این جو شامل رفتاری است که بیشترین لذت و کمترین رنج را برای افراد بیشتری که شامل گروهکاری، سازمان و جامعه است، فراهم می کند(مالی 2003 ، ؛ به نقل از دبرا و شریل، 2008 ) . بسیاری از عملکردها و تصمیمگیریهای افراد، دیگران را تحت تأثیر مستقیم و غیرمستقیم قرار خواهد داد که البته، به نوعی در صورت صحیح و قابل اجرا بودن به خدمت به مردم و رفع مشکلات عموم خواهد پرداخت. خدمت به مردم از ارزشهای اخلاقی است که در بحث جو اخلاقی و سیره گذشتگا ن به آن بسیار سفارش شده است. ویکتور وکالن ملاک خیرخواه را به عنوان توجه به دوستی، علاقه تیمی و مسؤولیت پذیری اجتماعی شناسایی کردند. جو خیرخواه توجه را به گروه های کاری، اعضای سازمان، مشتریان و همه سهامداران معطوف می دارد(بارنت، 2000 ، به نقل از دبرا و شریل،2008 ). اصول دینی نیز ملاک خیر خواه بودن را توجه به شرایط و مواردی می داند که در آن صلاح و مصلحت دنیوی و اخروی افراد در آن لحاظ شده باشد.
تئوری سوم اخلاقی به عنوان “اصولی” شناخته شده است. ویکتور و کالن این جو را با این عنوان که شخص تحت تاثیر ارزشهای هدایت شده، نقشها و رویه های سازمان، سیستمهای قانونی یا استانداردهای حرفه ای است، تعریف کردند . تصمیم گیری در این جو بر اصول اخلاقی مبتنی بوده، تصمیمگیری بیشتر یک قضاوت به حساب می آید تا یک نتیجه و یا پیامد (دبرا، 2008 ). اصول اخلاقی در این جو هنجارهای نهادی و سازمانی را در برداشته، و با توجه به اعتقادات و باورهای جهان شمول افراد است. برا
ی تعیین ابعاد جو اخلاقی، سه تئوری با مراکز قابل بررسی، تجزیه و تحلیل شدهاند. این مراکز ابعادی را نمایش میدهد که در تصمیم گیری های محلی، شخصی و جهانی استفاده شده است. مراکز فردی، جهتگیری لذت جویانه رامنعکس میکند. مراکز محلی، کارگروهی، تعهد فردی و سازمانی را نمایش میدهد و مراکز جهانی ارجاع وسیعی از گروه یا سازمانها را ارائه میدهد (مالی، 2003 ، به نقل از دبرا وشریل، 2008).
از این نُه نوع جو ، ویکتور وکالن پنج بعد محوری از جو اخلاقی را که شامل ابزارگرایی ، دلسوز ، استقلال ، نقش ها ، قانون و کد است ، ایجاد کردند.
بعد اول به ابزارگرایی اشاره دارد؛ جایی که تئوری خود خواهی با مکانهای قابل بررسی شخصی، محلی و جهانی که در کارکنان و سود سازمان متمرکز است در ارتباط است. جو ابزار گرایی به شکل محدود از
رفتار با رویکرد خود محوری حمایت میکند. در این جو، علائق شخصی رفتار را هدایت می کند ( دبرا و شریل ، 2008).
به دلیل این خود محوری جو ابزارگرایی با فقدان توجه به ارزشهای اخلاقی، حداقل احساس پاسخگویی درون فردی، تاکید برکارایی یا کنترل هزینه، فقدان توجه به رفاه کارکنان و یک سیستم محرک نتیجه محور را به وجود میآورد(کوهن ، 1993).افراد در این جو به تاثیر بیرونی قوانین، استانداردهای حرفه ای یا انتظارات مشتریان توجه نمی کنند. در علایق شخصی موارد روشنی از کلا ه برداری و فریبکار ی در یک محیط ابزارگرایی اتفا ق می افتد (دبراو شریل، 2008 ). اشخاصی که در محیطی صمیمی، همراه با جو غالب عاطفی کار میکنند، دوستی، مسئولیت اجتماعی، کارایی و علاقه تیمی را بالاتر از سود شخصی و سود سود سازمانی در نظر می گیرند) السی و آلپکان ، 2009).
هنگامیکه سازمان جو اخلاقی دلسوزانه دارد، تاکید بر رفاه دیگران با سیاستها، رویه ها و استراتژی سازمان حمایت می شود. در این محیط نه فقط رویه ها و سیاستهای سازمان جو را ارتقا میدهد، بلکه بیشتر اعضای گروه نیز با این روش رفتار میکنند (دبراو شریل، 2008 ). بعد سوم جو اخلاقی نیز، “استقلال” نام دارد؛ جاییکه خود انتخابی با مسلکهای شخصی در ارتباط است. تصمیمگیری در این جو اشخاص را به استفاده عمیق عقاید اخلاقی شخصی برای تصمیمات اخلاقی، بدون در نظرگرفتن تاثیر بیرونی این تصمیمات تشویق میکند (بارنت،2000؛به نقل از دبرا و شریل ، 2008). دربعداخلاقی چهارم نقشها، قوانین و رویه های سازمانی به کار گرفته شده را با توجه خاصی در تصمیم گیری قرار میدهند. در این جو، نقشها و سیاستهای سازمانی پایه ای برای رفتار هستند و تصمیم گیری اخلاقی را هدایت میکنند. جنبه های منفی این بعد، نقشهای ناآشکار و سیاست های درونی است که با قوانین و استانداردهای کارکنان در تضاد است و توجه کمی به دیگران در فرایند تصمیم گیری دارد (دبرا و شریل، 2008).
جو اخلاقی
بعد پنجم جو اخلاقی، قانون و کدهای حرفه ا ی است؛ بر این اساس که افراد به اصول و موازین خارجی؛ همچون : قانون و استانداردها ی حرفهای وفادارند(السی وآلپکان، 2009 ). جنبه منفی این بعد، این است که افراد ممکن است نسبت به آثار اعمال خود بر دیگران بی توجه باشند، همانگونه که آثار یک انتخاب را بر خود و دیگران نادیده میگیرند(دبرا و شریل، 2008 ). در کشور ما احتمالا اکثر افراد در درجه اول به موازین، اصول و قوانین دینی و اسلامی توجه میکنند، که بی شک اینگونه اصول جزو شرایط خارجی هستند که بر قوانین و اصول حرفهای تأثیر گذارند.
جهانی
مراکز قابل بررسی
محلی
فردی
کارایی
دلسوز
منفعت سازمان
ابزارگرا
نفع شخصی
ابزارگرا
خود محوری
مسئولیت اجتماعی
دلسوز
علایق تیمی
دلسوز
دوستی
دلسوز
خیر خواه
قوانین و کدهای
حرفه ای
حرفه ای
قوانین و رویه
های سازمانی
نقشها
اخلاق شخصی
استقلال
اصولی
شکل 2-8 : ابعاد جو اخلاقی ویکتور و کالن( 1988 )
2-3-5 اهمیت اخلاق در سازمان
اخلاق اکنون به صورت منشور اخلاقی سازمان و قوانین رفتار حرفه ای مشاغل پایه درون سازمانی نهاده است. در یک دهه ی اخیر توجه روز افزون به این موضوع شده که بایدعلت آن را در وقایع دهه های اخیر مانند جهانی شدن، توسعه عدم تمرکز، مدیریت گرایی، افزایش روابط کاری تجاری سازمان های دولتی با بخش خصوصی، رشد مطالعات اجتماعی و درخواست فزاینده برای پاسخگویی و مسؤولیت اجتماعی از سوی مراجع قانون و سیاسی دید.
اخلاق اداری هم اکنون به نهضتی اصلاح گرایانه درمدیریت دولتی تبدیل شده است که به مطالعه و شناسایی قواعد و ضوابط رفتار انسان اداری و موضع هایی چون تدوین منشور اخلاق، قوانین و استانداردهای رفتار، آموزش اخلاقیات، مدیریت اخلاق، تصمیم گیری اخلاق، فرهنگ و جو اخلاق و زیرساخت اخلاق می پردازد.
سازمان همکاری های اقتصادی و توسعه (OECD) نیز با طراحی یک زیرساخت اخلاقی که در واقع یکی از الگوهای اثربخش مدیریت اخلاقیات محسوب می گردد وسعی درکنترل فساد و حفظ و ارتقای اخلاقیات و اصلاح رفتارهای نامطلوب در اغلب کشورهای عضو خود کرده است. در این الگو به میزان زیادی عوامل محیطی و سازمانی با یکدیگر ترکیب شده است که مهمترین این عوامل عبارتند از:
تعهد رهبران، سیاست مداران و مدیران به رعایت امور اخلاقی
استراتژی، سیاست ها و قوانین و مقررات دقیق و لازم اخلاق
جو و فضای جامعه و سازمان
سیستم ها و مکانیزم های انگیزشی برای تشویق به انجام رفتار اخلاقی
برنامه های آموزش های کارآمد و مؤثر
سیستم های کنترلی و ارزیابی کارآمد و مؤثر درون و برون]
]>

دسته‌ها: داغ ترین ها

دیدگاهتان را بنویسید