دانلود پایان نامه

این مدل فرهنگ، تکثرگرایی همراه با عقاید یکسان را قبول دارد و به عنوان یک فرهنگ انعطاف پذیر و یادگیرنده، ضمن افزایش توانایی و هویت درونی سازمان، آن را با هویت مشتریان همساز می‌کند. از این رویکرد، فرهنگ سازمانی عبارتست از “ارزشها و باورهای مشترکی که یک سازمان با استفاده از الگوهای پیش فرض اساسی خود، آن را عرضه می‌ کند تا روش های تعامل برای انطباق با محیط خارجی و انسجام دهی درونی را یاد بگیرد. به عبارت دیگر ، این فرهنگ بیانگر هویت سازمانی درک شده از سوی کارکنان و مشتریان است (یونگ،128:1999).
2-2-9-5)ویژگیهای سازمانهای نوآور
1- ساختار سازمانی خلاق: یکی از مهمترین عوامل تسهیل و تقویت خلاقیت و نوآوری در سازمان ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف است.
ساختار سازمانی راه و شیوهای است که به وسیله آن فعالیتهای سازمانی، تقسیم سازماندهی و هماهنگ میشوند. سازمانها ساختارهایی را به وجود میآورند تا فعالیتهای عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضای را کنترل کنند. همه سازمانها برای بقا نیازمند اندیشههای نو نظرات بدیع و تازهاند. ساختار سازمانی و نیروی انسانی دو پایه اصلی یک سازمان را تشکیل میدهند و برای به وجود آمدن یک سازمان هر دو باید وجود داشته باشند. هر سازمانی میتواند با اصلاح ساختار خود و افزایش خلاقیت نیروی انسانی و سازمان خود باعث بالا رفتن عملکرد و بهره وری شود و در جهت رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده خویش گام بردارد. ساختار سازمان، وسیلهای است که مدیریت میتواند با استفاده از آن به هدفهای خود دست یابد. از آنجاکه استراتژی کلی سازمان تعیین کننده هدفها است، بنابراین، باید بین استراتژی و ساختار، رابطهای نزدیک وجود داشته باشد. برای افزایش خلاقیت و نوآوری، معقول این است که سازمانها استراتژی مبتنی بر نواوری (تنوع) را اتخاذ کنند. استراتژی مبتنی بر نوآوری، به ابتکار عمل و خلاقیتی منحصر به فرد استوار است. این نوع استراتژی برای ایجاد بازار و عرضه کالای منحصر به فرد، از راه تنوع بخشیدن به محصول تلاش میکند و معمولاً در این استراتژی سازمان به ویژگیهای نوعی محصول ابتکاری و تبلیغات دامنهدار روی منحصر به فرد بودن ان تکیه میکند (اعرابی، 1386: 36). بدیهی است همه شرکتها نباید درصدد نوآوری و عرضه محصول یا خدمت جدید باشند. اگر یک استراتژی برای یک شرکت بینالمللی مناسب باشد، لزوماً برای یک شرکت کوچک که مجله منتشر میکند مناسب نخواهد بود هر سازمانی بسته به ساختار خود، خلاقیت را به نوعی نهادینه میکند (آل دفت، 1386: 324-327).
2- فرهنگ سازمانی خلاق
فرهنگ سازمانی را میتوان مجموعهای از باورهها و ارزشهای همگانی و مشترک که بر اندیشه و رفتار اعضای یک سازمان، اثر میگذارد و باعث اتحاد آنها میشود و تعریف کرد. فرهنگ سازمانی میتواند سرچشمهای برای حرکت و پویایی، خلاقیت و نوآوری و یا مانعی در راه پیشرفت آنها به شمار آید. از این رو، میتوان گفت که فرهنگ در یک سازمان، همانند شخصیت در یک انسان است. وقتی که سازمانی دارای فرهنگ قوی بالا، افراد را به سازمان و هدفهای آن به گونهای متمایل میکند که آنها خود را جزیی از سازمان بدانند (طوسی، 1372: 175-176).
در فرهنگ قوی تأکید اصلی بر روحیه کارآفرینی و تقویت زمینههای مناسب، برای پرورش خلاقیت و نوآوری است. سازمانهای خلاق از فرهنگ قوی و تشویق کننده، برخوردار هستند و از این رو، در رشد و توسعه خلاقیت پیشگام هستند (رابینز، 1380: 401).
در واقع، اگر خلاقیت و نواوری مورد انتظار کارکنان و مدیران باشد، این انتظار بر فرهنگ سازمانی حکم فرما میشود که فضایی سرشار از تغییرات ایجاد شود. برای نیل به خلاقیت و نوآوری باید سازمانها با فرهنگ تیمی شکل گیرند، زیرا در این نوع سازمانها تأکید بر اختراع، اکتشافها، نوآفرینی، ریسکپذیری و آزادی عمل است و نمونه بارز این گونه سازمانها، سازمانهای حسابداری، مشاوران حقوقی، بانکها، سازمانهای مشاورهای، سازمانهای تبلیغاتی، سازمانهای تولید نرمافزار و تحقیقات بیولوژیکی است.
3- محیط خلاق
اصولاً خلاقیت و نوآوری قادر به تبلور در محیط نامناسب و نامطلوب نخواهد بود. محیط نامطلوب برای ترغیب و پرورش خلاقیت، محیطی است که کارکنان را از ریسک کردن باز میدارد. فشارهای کاری را به گونههای مختلف بر کارشناس وارد میکند. یکی از روشهای مهم متبلور کردن خلاقیت، به وجود آوردن فضای محرک، متعدد و به طور کلی خلاق است. به طور کلی، برای ایجاد محیط مناسب در سازمان برای خلاقیت و نوآوری باید محیط کاری آرام و صمیمی را فراهم کرد، هدفها را به طور مشخص تعیین نمود، به نوآوری و خلاقیت امتیاز مناسب داد، از تعصب کاری حمایت کرد و افراد را برای تغییر آماده ساخت (قائمی، 1380).
4- سیستم پاداش
بایستی به گونهای باشد که افراد به واسطه عملکرد مناسب مورد تحسین و تقدیر قرار گیرند، بتوانند روی کارها و ایدههای مورد علاقه خود فعالیت کنند، بواسطه داشتن نقش بیشتر در پیشبرد فعالیتهای گروهی پاداش بیشتری دریافت کنند، بر اساس میزان عملکرد در سعی و تلاشی که میکنند پاداش دریافت کنند، بواسطه ارایه ایدهها و عملیاتی کردن آنها مورد تشویق و حمایت قرار گیرند و معیارها و ملاکهای پرداخت اعم از حقوق و دستمزد و پاداش و … در سازمان منصفانه و عادلانه باشد و پاداش افراد متناسب با افراد و شرایط شغلیشان باشد (رابینز، 1380: 409).
2-2-9-6)ساختار سازمانی
ساختار سازمانی
پارادایم مدیریت طی مراحل جداگانهای تکامل یافته است. محور اصلی این تکامل، تغییر در ساختار سازمانی است. ساختار سازمانی یک هدایت کننده نخستین و عمده است که چهارچوب اصلی را برای تصمیمات و فرآیندهای سازمانی مهیا میکند. تغییرات ساختار سازمانی را به روشهای مختلفی طبقهبندی کردهاند؛ برای مثال برنز و استاکر سازمانها را در دو نوع مکانیکی و ارگانیکی طبقهبندی کردهاند. در یک سطح وسیعتر نویسندگان مشهور، سازمانها را به صورت یک ماشین، ارگانیزم و فرآیند مشاهده میکنند. مطالعات قبلی بر روی ساختار سازمانی چهارچوبی سه بعدی را نشان میدهد؛ برای مثال، شاین ساختار را به عنوان ابعاد ساختاری، عملکرد، شمولیت (دربرداری) و تمرکز تعریف کرده است. به هر حال ساختار شاین در وهله اول ساختار رسمی را در سازمان تشریح کرده است و یک نیروی دقیق و ظریفی که دنبالهرو نمودار سازمانی باشد، نشان نداده است. این نیروی پنهانی عموماً به ساختار غیررسمی یا روابط غیررسمی اشاره دارد و این نیرو نقش ویژهای در سازمانهای فرآیندمدار از قبیل سازمانهای شبکهای یا سازمانهای مبتنی بر دانش دارد. ساختار غیررسمی فعالیتهای واقعی سازمان را بهتر شرح میدهد و تاثیر متقابلی را که برای ایجاد دانش، حیاتی است، منعکس میسازد.
سلزنیک، ساختار سازمانی را ارگانیزم سازگارپذیری تلقی میکند که در پاسخ به ویژگیها و تعهدات افراد و تاثیرات محیط بیرونی شکل میگیرد. فرآیندی را که سازمان با آن ویژگیها، ساختار متمایزی را برای خود ایجاد میکند، نهادی ساختن مینامد (میرزایی اهرنجانی، 1381).
این مهم است که سازمانها یک ساختار غولپیکر نداشته باشند و به جای ساختارهای سازمانی مختلف، سازمانهای فردی را در دل خود داشته باشند. میزان تمرکز در تصمیمگیری، رسمیت، مقررات و رویهها و ، ابعاد مهمی هستند که ساختارهای سازند تفکیک ساختاری آنها، ابعاد مهمی هستند که ساختارهای سازمانی را از هم متمایز میسازند (ونگ،2003).
پیچیدگی
پیچیدگی به میزان تفکیکی که در سازمان وجود دارد، اشاره میکند و به سه دسته تقسیم میشود؛ تفکیک افقی که به میزان تفکیک بین واحدهای سازمانی براساس «موقعیت اعضاء سازمان، ماهیت وظایف آنها و میزان تحصیلات و آموزشهایی که فرا گرفتهاند»، اشاره میکند. تفکیک عمودی که به عمق یا ارتفاع سلسله مراتب سازمانی نظر دارد و تفکیک براساس مناطق جغرافیایی که به میزان پراکندگی واحدها و امکانات و نیروهای انسانی از لحاظ جغرافیایی اشاره دارد.
رسمیت
رسمیت یعنی حدی که یک سازمان برای جهتدهی رفتار کارکنانش، به قوانین، مقررات و رویهها متکی است و میزان یا حدی است که مشاغل سازمانی استاندارد شدهاند؛ اگر شغلی از میزان رسمیت بالایی برخوردار باشد، متصدی آن، برای انجام دادن فعالیتهای مربوط به آن شغل و اینکه چه موقعی انجام شود و چگونه باید انجام گردد از حداقل آزادی عمل برخوردار است.
تمرکز
در سلسله مراتب اختیارات، متمرکز بودن به آن سطح از اختیارات گفته میشود که قدرت تصمیمگیری دارد. هنگامی که تصمیمها در سطح بالای سازمانی گرفته شود، آن سازمان را متمرکز مینامند. هنگامی که تصمیمگیریها به سطحهای پایینتر سازمان تفویض شود، میگویند که سازمان غیرمتمرکز است.
ساختارهای سنتی
اطلاعات از مهمترین ملزومات سازمان است که همه سازمانها آن را ارزشمند دانسته و به طور مناسب از آن محافظت میکنند، ساختارهای سلسله مراتبی سنتی مدیریت، اجازه میدهند که اطلاعات از میان زنجیره فرماندهی به صورت عمومی حرکت کند؛ اما از حرکت افقی آن مابین مرزهای وظیفهای سازمانی جلوگیری میکند (نمودار).
نمودار2-12) . سسله مراتب سنتی مدیریت

دسته‌ها: داغ ترین ها