۴-۴-۳-۴٫ سن
فرضیه صفر: میان نخبگان دانشجویی در بیان ویژگی‌های مورد علاقه در ارزش پیشنهادی کارفرما تفاوتی از لحاظ سن وجود ندارد.
فرضیه یک: میان نخبگان دانشجویی در بیان ویژگی‌های مورد علاقه در ارزش پیشنهادی کارفرما تفاوتی از لحاظ سن وجود دارد.
برای برررسی فرضیه از آزمون ناپارامتری کروسکال- والیس^[۱۶۳] برای چند گروه مستقل استفاده شد. مقدار آزمون کای اسکوئر در سطح خطای یک درصد برای یک بُعد جو کاری معنی‌دار بدست آمد(جدول ۴-۱۵).
بنابراین، فرضیه یک برای بُعد جو کاری پذیرفته می‌شود. میان نخبگان دانشجویی در بیان بُعد جو کاری از لحاظ سن تفاوت وجود دارد.

فصل پنجم

 
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱٫ مقدمه
سازمان‌ها مدت‌هاست در تلاش برای بدست آوردن نیروهای زبده هستند. به قول برتون و دیگران(۲۰۰۵) این تلاش‌ها به سمت آزمندانه‌تر شدن پیش می‌رود. موفقیت سازمان در گرو ایجاد تعامل مناسب با محیط است؛ در نیل به این تعامل نقش کارکنانی که در درجه‌ی اول متناسب و در درجه‌ی دوم هرچه ماهرتر و زبده‌تر هستند بسیار بارز است. جذب این کارکنان متناسب و ماهر نیازمند آن است که آن‌ها به سازمان علاقه‌مند شوند و سازمان را به عنوان جای مناسبی برای کارکردن درک کنند. البته این ادراک می‌بایست بر مبنای واقعیت باشد و از هرگونه اغراق و سیاه‌نمایی دوری گزیند. نیروی کار برای سازمان در حکم بازار است، همانطور که مشتری یک کالا برای سازمان تولید کننده، عضوی از بازار است. سازمان باید بازار خود را بشناسد؛ باید بفهمد که این بازار نیروی انسانی از شرایط کاری چه می‌خواهد و یک سازمان به عنوان کارفرما را چگونه ترجیح می‌دهد. در این راستا این پژوهش سعی در شناسایی الگویی تحت عنوان ارزش پیشنهادی کارفرما نمود. این الگو ویژگی‌های یک کارفرمای دلخواه و جذاب را از دید نخبگان دانشجویی ارائه می‌دهد.
۵-۲٫ نتایج حاصل از پژوهش
۵-۲-۱٫ در باب پرسش اول
در پرسش اول هدف شناسایی راه‌هایی بود که مطابق آن نخبگان ‌دانشجویی مایل اند سازمان دلخواه با آن‌ها ارتباط برقرار کند؛ و در واقع از آن راه با سازمان دلخواه جهت کارکردن آشنا شود. بیش‌ترین تمایل نخبگان به تماس تلفنی مستقیم از طرف سازمان به آن‌ها بود؛ سفارش شدن توسط مُعرف نیز در جایگاه دوم بوده است. استنباط می‌شود که نخبگان دانشجویی بسیار مایل‌اند توسط سازمان‌ها شناسایی گردند.
۵-۲-۲٫ در باب پرسش دوم
مطابق پرسش دوم، هدف شناسایی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دید نخبگان دانشجویی بود. در واقع قسمت عمده‌ی این پژوهش صرف پاسخ دادن به این پرسش شد. طی یک طرح کیفی-کمّی الگو شناسایی، مورد آزمون و سرانجام نهایی گردید. این الگو شامل ۳۸ گزاره می‌باشد که در هشت بُعد جای گرفته‌اند. جدول ۴-۷ الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما را نشان می‌دهد. از آنجایی که در این پژوهش ابعاد شناسایی شده‌ی متفاوتی با پژوهش های پیشین بدست آمد می‌توان به نوپا بودن این حوزه استدلال کرد. این پژوهش بر ضرورت انجام پژوهش های دیگر در بافت‌های فرهنگی و اجتماعی متفاوت تأیید می‌کند. در ادامه این هشت بُعد مورد بحث قرار می‌گیرند:
۵-۲-۲-۱٫ بُعد روابط اجتماعی
این بُعد در درجه‌ی اول روابط بین افراد سازمان را نشان می‌دهد؛ همچنین بر ویژگی افراد سازمان دلالت می‌کند. امبلر و بارو(۱۹۹۶) بُعدی به نام روانشناختی شناسایی کردند که بر بُعد شناسایی شده در این‌جا دلالت دارد. برتون و دیگران(۲۰۰۵) بُعدی با همین نام(اجتماعی) شناسایی کردند. بُعد شناسایی شده توسط آن‌ها نشان‌دهنده‌ی روابط بین افراد سازمانی و جو سازمان است.
۵-۲-۲-۲٫ بُعد شرایط شغلی
بُعد عملکردی امبلر و بارو(۱۹۹۶) بر این بُعد دلالت می‌کند. از یک طرف این بُعد به شغل و وظایف و نحوه‌ی انجام شدن آن اشاره دارد و از این جهت با بُعدی به نام علاقه‌مندی که توسط برتون و دیگران(۲۰۰۵) و روی(۲۰۰۸) شناسایی شده، سازگار است. از طرف دیگر این بُعد بر فرصت ‌های آنی شغل و بر پیشرفت شغل دلالت می‌کند؛ از این جهت با بُعدی که برتون و دیگران(۲۰۰۵) با نام توسعه شناسایی کردند سازگار است. بُعد شناسایی شده در این پژوهش با بُعدی به نام پیشرفت شغلی که توسط روی(۲۰۰۸) شناسایی شده بود نیز سازگاری دارد.
۵-۲-۲-۳٫ بُعد جو کاری
این بُعد بر میزان قوانین و وظایف سازمانی و میزان تنوع قومیتی افراد سازمان دلالت دارد و بُعد روانشناختی امبلر و بارو(۱۹۹۶) را تداعی می‌نماید. بُعد شناسایی شده در این پژوهش با بُعدی به نام اجتماعی که توسط برتون و دیگران(۲۰۰۵) و روی(۲۰۰۸) شناسایی شده سازگاری نسبی دارد.
۵-۲-۲-۴٫ بُعد آموزش و یادگیری
این بُعد بر دیدن آموزش‌های ضمن و حین خدمت دلالت دارد و بیان‌گر بُعد عملکردی امبلر و بارو(۱۹۹۶) می‌باشد. مشابه این بُعد در پژوهش‌های دیگر چندان پر رنگ نیست.
۵-۲-۲-۵٫ بُعد درآمد ماهانه
این بُعد به اهمیت درآمد و دریافتی ماهانه‌ی افراد سازمانی اشاره می‌کند. بُعدی به نام اقتصادی که توسط امبلر و بارو(۱۹۹۶) شناسایی شده بر آن دلالت دارد. بُعدی به نام اقتصادی که توسط برتون و دیگران(۲۰۰۵) و روی(۲۰۰۸) شناسایی شده است این بُعد پژوهش را در بر می‌گیرد.
۵-۲-۲-۶٫ بُعد موقعیت جغرافیایی
این بُعد به میزان صنعتی بودن منطقه‌ی جغرافیایی که ساز

مان در آن واقع شده و دلخواه بودن فرهنگ و اقلیم حاکم بر جامعه‌ی آن‌جا، دلالت دارد. مشابه این بُعد در ادبیات حوزه‌ی برند کارفرما مشاهده نشد. بُعد شناسایی شده در این پژوهش می‌تواند هر سه بُعد روانشناختی، عملکردی و اقتصادی معرفی شده توسط امبلر و بارو(۱۹۹۶) را تداعی کند.
۵-۲-۲-۷٫ بُعد پاداش‌دهی بیرونی
پاداش هایی که از طرف سازمان بصورت مالی به افراد سازمانی می‌رسد بیانگر پاداش‌های بیرونی است و این بُعد بر آن دلالت دارد. بُعد روانشناختی امبلر و بارو(۱۹۹۶) این بُعد را پوشش می‌دهد. بُعدی به نام اقتصادی توسط برتون و دیگران(۲۰۰۵) و امبلر و بارو(۱۹۹۶) شناسایی شده در بر گیرنده‌ی این بُعد پژوهش است.
۵-۲-۲-۸٫ بُعد پاداش‌دهی درونی
پاداش هایی که از طرف سازمان بصورت غیر مالی به افراد سازمانی می‌رسد بیانگر پاداش‌های درونی است. این بُعد نیز بر این پاداش‌ها دلالت دارد. بُعد روانشناختی امبلر و بارو(۱۹۹۶) این بُعد را پوشش می‌دهد. روی(۲۰۰۸) بُعدی با نام اخلاقی شناسایی کرد که بر اخلاق‌مند بودن سازمان دلالت می‌کند و تا حدی با بُعد شناسایی شدهد در این پژوهش سازگاری دارد.
۵-۲-۳٫ در باب پرسش سوم
در پرسش سوم، هدف شناسایی تفاوت‌های احتمالی در میان نخبگان دانشجویی باتوجه به متغیرهای رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خانواده و سن بوده است.
۵-۲-۳-۱٫ رشته تحصیلی
نخبگان دانشجویی با رشته تحصیلی فنی‌مهندسی و نخبگان دانشجویی با رشته تحصیلی غیر فنی‌مهندسی با هم در بیان ارزش پیشنهادی کارفرما تفاوت داشتند. این تفاوت‌ها با روش های آماری تعیین شدند و جداول ۴-۸، ۴-۹، ۴-۱۰ مقایسه‌ای بصورت توصیفی بین این دو گروه انجام داد. در بیان سه بُعد «روابط اجتماعی»، «جو کاری» و «موقعیت جغرافیایی» میان نخبگان دانشجویی تفاوت پیدا شد.