متن کامل – رابطه هوش هیجانی و رفتارهای کاری معکوس و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان هتل …

الف) ادراک، ارزیابی و بیان هیجان که شامل:
– توانایی شناخت هیجانات جسمی و روان شناختی فرد
– توانایی شناخت هیجانات در دیگران
– توانایی بیان صحیح هیجانات و نیازهای مرتبط با آن ها
– توانایی تمیز بین احساسات واقعی و غیر واقعی
این توانایی ها، مهارت های پایهیی پردازش کننده ی اطلاعات هستند که اطلاعات مربوط در آن شامل هیجانات و حالات مختلف می باشد. این توانایی های هیجانی مهم اند، چرا که افرادی که به سرعت و دقت می توانند عواطف خود را ارزیابی و بیان کنند، بهتر می توانند با محیط و افراد دیگر تعامل داشته باشند. اختلال ناگویی خلقی، با این مولفه در ارتباط است. ناگویی خلقی به لحاظ لغوی فقدان واژه برای بیان احساسات است و به لحاظ مفهومی به ناتوانی در شناسایی هیجانات اشاره دارد. افرادی که دچار ایناختلال هستند، قادر نیستند احساسات خود را به صورت کلامی بیان کنند و احتمالاً علت آن داشتن مشکل در شناسایی عواطف است (همان منبع ،۴۹) .
افراد باید علاوه بر داشتن آگاهی نسبت به احساسات خود قادر به ارزیابی عواطف دیگران باشد. در قابلیت های افراد برای درک دقیق و فهمیدن و همدلی کردن با احساسات دیگران، تفاوت وجود دارد و افرادی که قادر به همدلی کردن و درک احساسات دیگران هستند، بهتر می توانند به محیط اجتماعی خود واکنش نشان دهند و شبکه ی اجتماعی حمایت کننده یی را بسازند (مایر ، ۱۲۰،۱۹۹۹).
همدلییکی دیگر از مهارت های این مولفه است، که ریشه در مهارت اول یعنی خود آگاهی دارد، به این معنی که هر جه ما به احساسات خود آگاه تر باشیم، بهتر می توانیم عواطف و احساسات دیگران را درک کنیم.
مایر و همکارانهمدلی را متشکل از سه بخش می داند:
الف) ادراک و تمیز به معنی توانایی استفاده از اطلاعات برای شناسایی، تمیز و نام گذاری هیجانات دیگران که شامل:
– توانایی تجربه و پذیرش نقطه نظرات دیگران
– حساسیت هیجانی به معنی توانایی سهیم بودن در عواطف و احساسات دیگران
ب) تسهیل هیجانی تفکر که شامل:
– توانایی ایجاد و بسط هیجان های مشخص به منظور تسهیل قضاوت ها و خاطرات مربوط به احساسات
– توانایی استفاده از نوسانات خلق به منظور در نظر گرفتن دیدگاه های مختلف و توانایی ترکیب این دیدگاه ها برای ایجاد خلق خاص
– توانایی استفاده از حالت های هیجانی برای تسهیل حل مسأله و خلاقیت
ج) شناختن و تحلیل هیجان ها و به کار گیری معلومات هیجانی، که شامل:
– توانایی درک چگونگی ارتباط هیجان های مختلف
– توانایی درک علل و نتایج هیجانات
– توانایی تفسیر هیجانات پیچیده، مثل حالات هیجانی متضاد
– توانایی شناسایی و پیش بینی حالات گذرا بین هیجانات، مثل شرم و خشم
این بخش شامل شناخت اساسی در مورد نظام هیجانی می باشد. بنیادی ترین توانایی در این سطح، با توانایی فرد در شناسایی هیجانات و انتساب نام برای آن ها و تشخیص روابط بین هیجانات مختلف و تعبیر و تفسیر آن ها در ارتباطات است. فردی که از نظر عاطفی با هوش است، قادر به تشخیص و به کارگیری کلمات مناسب برای هیجانات خود بوده و می تواند هیجان ها را به صورت خانواده دسته بندی کند و یک گروه هیجانی را در میان هیجانات مبهم و وسیع متمایز کند (دهکردی، ۵۳،۱۳۸۶)
د) مدیریت هیجانات که شامل:
– توانایی پذیزش هیجانات، هم هیجانات خوش آیند و هم ناخوشایند
– توانایی نظارت بر هیجانات و تأمل در مورد آن ها
– توانایی درگیر شدن، به تأخیر انداختن یا دور شدن از یک حالت هیجانی خاص
– توانایی مدیریت هیجان ها در خود و دیگران
شناخت عاطفی در مرحله چهارم هوش هیجانی،یعنی تنظیم عواطف نقش دارد. افراد به منظور استفاده از شناخت خود، باید قابلیت های بیشتری را کــسب کنند. آن ها باید نسبت به تجربه، خلق و احساس، حالت پذیرنده و باز داشته باشند و در درگیر شدن در رفتارهایی که هیجانات مطلوب به دنبال دارد، مهارت کــسب کنند. تنظیم هیجان به توانایی باز نگری و باز سازی شدت و جهت یک هیجان در خود و دیگران بر می گردد و شامل تعدیل هیجانات منفی و تغییر جهت آن ها به سمت سازش یافتگی و نگهداری هیجانات لذت بخش می باشد. افراد علاوه بر تنظیم هیجانات خود، باید قادر به مدیریت هیجانات دیگران نیز باشند. یعنی توانایی تنظیم و جایگزینی هیجانات را داشته باشند، مثل سخنرانی که برای بر طرف کردن احساس کــسالت در شنوندگان، لطیفه ای را تعریف می کند (پیتریدز[۱۱۵]،۳۱۰،۲۰۰۰).
۲-۲-۱۲- هوش هیجانی در محل کار
مطالعات نزدیک به ۵۰۰ سازمان در سرتاسر جهان که توسط گولمن مرور شده اند نشان می دهدکه افرادی که بالاترین امتیاز را در رابطه با شاخص های اندازه گیری EQ دارد به راس شرکتها ارتقا می یابند مثلا کارکنان ستاره دارای مهارتهای بین فردی و اعتماد به نفس یبیشتر نسبت به کارکنان عادی هستند که عملکردشان ضعیف تر ارزیابی می شود(کومار[۱۱۶] وروپاری،۳،۲۰۰۹).
مشاغل مختلف همچنین نیازمند انواع مختلف هوش هیجانی هستند مقلا موفقیت در فروش توانایی همدلی برای سنجش خلق مشتری مهارت بین فردی برای تصمیم گیری در مورد اینکه چه موقع یک محصول را تبلیغ کنید و چه زمانی ساکت بمانید. مسائل شخصی تان را به محل کار نیاورید یک نوع استدلال است که می گوید هیجانات در محل کار نامناسب هستند و بنابراین استدلال می کند که تصمیمات تجاری باید بر اساس اطلاعات منطق و عقل محض باشند و عواطف باید در میزان حداقل نگه داشته شوند، اما واقع گرایانه نیست که فرض کنیم عواطف می توانند در کنار درب ورودی

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

در زمانی که به کارتان می رسید بازرسی شوند ممکن است بعضی افراد به دلایل گوناگون فکر کنند بی تفاوتی عاطفی یک ایده آل است و سعی کنند احساساتشان را مخفی نگه دارند چنین افرادی به شیوه خاصی کار و رفتار می کنند معمولا خشک منزوی یا هراسان هستند و به طور کامل در زندگی در محل کار شرکت نمی کنند این در بعضی شرایط لزوما بد نیست اما برای یک سازمان معمولاً خوب نیست که چنین افرادی وارد نقشهای مدیریت شوند(همان ،۴).
پادساکوف[۱۱۷]وهمکاران ( ۲۰۰۰ )درتحقیق خود رابطه مثبت میان نگرش های شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانی راکشف کردند. نتمیر[۱۱۸] وهمکاران ( ۱۹۹۷ ) شواهد ترکیبی از رابطه میان رضایت شغلی و رفتارهای شهروندی سازمانیدر بررسی های نیروی فروش گزارش کردند. همچنین مک کنزی[۱۱۹] و همکاران (۱۹۹۸) شواهد ترکیبی از رابطه میان نگرش های شغلی و رفتارهای فراتر از نقش در بررسی شان در مورد نیروی فروش گزارش کردند. کارکنانی که از شغل شان و تعهدی که به کارفرمایاشان دارند راضی هستند از طریق نشان دادن تمایل به اشتیاق دررفتارهای شهروندی سازمانیعکس العمل نشان می دهند. بنابراین، رابطه ی مثبتی میان نگرش های شغلی ورفتارهای شهروندی سازمانیپیش بینی شده است( آکفلد[۱۲۰] وکوت،۱۵۳،۲۰۰۵).
کوپر[۱۲۱] و سواف (۱۹۹۷) روابط نزدیک میان هوش هیجانی و خلاقیت را نشان داده و نتیجه گیری کردند که کارکنان دارای هوش هیجانی فراوان مثبت تر و خلاق ترند. گلمن[۱۲۲] (۱۹۹۸) مطرح کرد که از آنجا که رهبران سطوح بالای هوش هیجانی را دارا می باشند. بنابراین هوش هیجانی مهمترین ویژگی در رهبری است(جانگ[۱۲۳] ویون،۳۶۹،۲۰۱۲).
دولویچ[۱۲۴]وهیگز (۱۹۹۸) نیز بیان کرده اند که اگر چه مهمترین عامل در آزمونهای استخدامی توانایی فکری است، سازگازی با سازمان، ترفیعات و/یا پیامدهای بعد از ورود به سازمان توسط هوش هیجانی تعیین می شوند.
۲-۲-۱۳- هوش هیجانی و رضایت شغلی
هوش هیجانی یک پیش بینی کننده مهم پیامدهای سازمانی از جمله رضایت شغلی می باشد طبق تئوری هوش هیجانی فردی که قادر به درک است از احساسات خودش آگاه است و تنش، عواطف منفی و احساس آشفتگی را کنترل می کند، مطمئناً می تواند روابط بهتری با همکاران و سرپرستان داشته باشد که این منتهی به افزایش رضایت شغلی ،تعهد سازمانی و عملکرد شغلی بهتر می شود (اقدسیوهمکاران،۱۹۶۸،۲۰۱۱).
کافتسیوس[۱۲۵] و زامپاتاکیس (۲۰۰۸) تحقیقات خود نشان داد که هوش عاطفی تأثیر مستقیم معناداری روی رضایت شغلی دارد (P < 0/01 , B=0/14) به علاوه پیوندهای ضعیفی میان بعضی عوامل هوش عاطفی و رضایت شغلی وجود داشت. نتیجه سایر مطالعات نشان می دهد که هوش هیجانی تأثیر مثبت و قوی روی رضایت شغلی دارد(کافتسیوس و زامپاتاکیس،۷۱۲،۲۰۰۸).
۲-۲-۱۴- هوش هیجانی و ارزیابی عواطف درمحیط کار
ادراک عاطفی، شناخت تسهیل کننده، درک عاطفی و مدیریت عاطفی چهار بعد هوش هیجانی هستند. ادراک عاطفی[۱۲۶] شامل توانایی توجه دقیق به عواطف در خود و محیط وبیان مطلوب آنها در محیط های اجتماعی است. ادراک عاطفی (هیجانی) باید به تمایز گذاری میان تهدیدات و مزایای محیطی کمک کند این جنبه می تواند برای سازگاری با عوامل تنش زا با هدایت توجه به سمت سرنخ های مربوط به تنش در محیط کمک کند. شناخت تسهیل کننده [۱۲۷]شامل استفاده از عواطف و ایجاد آنها برای کمک به فرایند شناخت می باشد. افرادی که در تلفیق عواطف و شناخت مهارت دارند می توانند از عواطف مثبت برای تقویت خلاقیت ،پردازش یافتاری و بدون زحمت اطلاعاتو بکارگیری عواطف منفی برای حفظ تمرکز توجه در هنگام نیاز استفاده کنند(لیونز[۱۲۸]واشنایدر،۶۹۴،۲۰۰۵).
حوزه تجربی هوش هیجانی که شامل ادراک عاطفی وشناخت تسهیل کننده می باشد،شامل درک و استفاده از عواطف بدون ایجاب درکی از آنها می باشد حوزه هوش هیجانی استراتژیک متشکل از درک و مدیریت عواطف است (مایر[۱۲۹] وهمکاران، ۲۰۰۰،۱۱). درک عاطفی[۱۳۰] (هیجانی) شامل شناسایی عواطف، صریح بودن درموردشیوه شکل گیری و ادغام آنها و علل و پیامدهای آنها می باشد.توانایی درک عواطف به افرادکمک میکندعواطفشان را شناسایی(نام گذاری) کنند.درک عواطف بایدتابآوری عاطفه مدارغیرسازنده (یعنی نشخوارفکری)راکاهش دهدوسازگاری تسهیل کنندهوتاب آوری عاطفه مداریامسأله مدارراتسهیلنماید(لیونز[۱۳۱]واشنایدر،۶۹۴،۲۰۰۵).
مدیریت عاطفی[۱۳۲] (هیجانی) شامل حفظ و تغییر عواطف در خود و سایرین است (تقویت عواطف مثبت یا کاهش عواطف منفی در صورت نیاز( مایر و سالووی، ۱۹۹۷،۶). توانایی تغییر پتانسیلهای عاطفی می تواند مزایایی در ارتباط با تنش بویژه در مراحل آخر تنش ارائه دهد .عواطف بخشی ذاتی از فرایند تنش هستند. در حالی که تمام توانایی های هوش هیجانی می توانند از پاسخ به تنش نفع ببرند، حوزه استراتژیک ) درک عاطفی و مدیریت عاطفی )می تواند از همه مفیدتر باشد. طی یک تنش، درک عاطفی (هیجانی) می تواند شناسایی سریعتر منشأ پاسخ ها به تنش (شامل عاطفه) را تسهیل کند که می تواند سبب دور شدن توجه از آشفتگی و هدایت آن به سمت تاب آوری می شود. افرادی که می توانند عواطفشان را مدیریت کنند ممکن است قادر به تغییر یا حفظ عواطفشان به صورت متناسب به منظور تسهیل پاسخ های سازگار کننده به تنش باشند(لیونزواشنایدر،۶۹۵،۲۰۰۵).
چندین مطالعه تنش و هوش هیجانی مبتنی ب
ر ویژگی را بررسی کرده اند. هوش هیجانی مبتنی بر ویژگی با تاب آوری فعال و آشفتگی کمتر در مدیران در ارتباط است(اسلاسکی و کارت رایت ،۶۴،۲۰۰۲). تحقیقی در مورد تنش و هوش هیجانی مبتنی بر توانایی موجود نیست. اما تحقیقات نشان می دهند که هوش هیجانی مبتنی بر توانایی (شامل درک عاطفی و مدیریت عاطفی ) الگوهای چالش پاسخ های عاطفی و فیزیولوژیکی به تنش را تقویت می کند (اشنایدر ،۷۸۶،۲۰۰۴)

یک مطلب دیگر:
پژوهش - رابطه بین هوش معنوی با راهبرد های مدیریت تعارض در بین مدیران دبیرستان ...