فایل دانشگاهی – رابطه هوش هیجانی و رفتارهای کاری معکوس و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان …

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد : اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده ونه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد.
بااین تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد. (بینستوک[۳۰] و همکاران، ۲۰۰۳ ،۳۶۱)
رفتار شهروندی رسماً به این صورت تعریف شده است: ” رفتار فردی که بصورت ذاتی ، نه مستقیماًَ یا صریحاً از طریق سیستم پاداش رسمی، است و این که در جمع عملکرد مؤثر سازمان را توسعه و ترویج می دهد (ارگان[۳۱]،۱۹۸۸ ، ۴ ). اگرچه طی سالهای اخیر، محققان اغلب در مورد تعریف رفتارشهروندیسازمانی به این شکل اظهار نگرانی کرده اند. اماروی هم رفته، محققان با مباحثاتی مبنی بر اینکه سیستم رفتارشهروندیسازمانی، بصیرتی و ذاتی هستند و اینکه توسط سازمان پاداش داده نمی شوند، درگیر هستند ( بولینو [۳۲]وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۰) بنابراین، در تحقیقات بعدی، تلاش های بسیاری برای کشف و اصلاح این نقایص در تعاریف درک شده صورت گرفته است. بصورت کلی، کاردر این زمینهدومسیررا بررسی کرده است. اول، دانشمندان ساختارهای، جایگزین را معرفی کرده اند، مثل رفتار سازمانی طرفدار اجتماع،خودانگیختگی سازمانی و عملکرد زمینه ایی ،که از نظر مفهومی مشابه رفتارشهروندیسازمانی اند(بولینو وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۱) رفتار سازمانی طرفدار اجتماع رفتار کارکنانی است که قصدشان سود رسانی به دیگر افراد یا سازمان هاست؛ در حالیکه رفتار شهروند سازمانیرفتارهای فراتر را شامل میشود، سازمان طرفدار اجتماع و عملکردی سازمانی می توانند با نقش- توصیف شوند یا رفتارهای فراتر از نقش و می توانند عملکرد مؤثر سازمان ها را توسعه دهند یا از آنها جلوگیری کنند ( جورج [۳۳]و بریف ، ۱۹۹۲)
رفتار شهروند سازمانی بعنوان رفتار داوطلبانه ( یعنی فراتر از نقش ) که به تأثیر سازمانی کمک می کند، تعریف می شود: اگرچه بر خلاف رفتار شهروند سازمانی ، خودانگیختگی سازمانی می تواند مستقیما، و صریحاً توسط سیستم پاداش رسمی شناخته شود. عملکرد زمینه ایی به این صورت تعریف شده است. ” رفتارهایی که محیط روان شناسی، اجتماعی، سازمانی وسیع تر را که در آن به صورت فنی باید عمل کند، حمایت می کنند” ( بورمن[۳۴] و متوویدلو، ۱۹۹۳ ، ۷۳ )
کاتز[۳۵] (۱۹۶۴) اشاره کرد که رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای خلاق و داوطلبانه برای اجرای نقشهایی هستند که غیر از وظایف رسمی می باشند. اما پوفر[۳۶] (۱۹۸۷) تاکید کرد که رفتار شهروندی سازمانی ها نه تنها شامل رفتارهای مثبت هستند بلکه همچنین شامل رفتارهای منفی میباشند. او رفتار شهروندی سازمانی را به رفتارهای موافق اجتماع که به سازمانها نفع می رسانند و رفتارهای غیر سازشگر که به سازمانها لطمه می زنند تقسیم کرد. همچنانکه کارکنان قادر به فاصله گیری از رفتارهای غیر سازشگر می شوند توانمند تر می گردند(جانگ[۳۷] ویون،۳۷۰،۲۰۱۲).
در حالیکه بسیاری از رفتارهای کارکنان بعنوان عملکرد زمینه ایی داوطلبانه هستند بسیاری از رفتارها داوطلبانه نیستند. عملکرد زمینه ایی همچنین این احتمال که چنین رفتارهایی ممکن است پاداش بگیرند را پذیرفته است ،ولی هنوز رفتاری که از نظر سازمانی کارکردی باشد را توصیف می کند ( مثل رفتار شهروند سازمانی )(بولینو [۳۸]وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۱). با فرض افزایش ساختارهای رفتار شهروند سازمانی بعضی از نویسندگان در پی گسترش چارچوب های تجربی یا مفهومی که این ساختارهای مختلف را جمع آوری ،و شباهت ها و تفاوت هایشان را توضیح دهد هستند(کولمن[۳۹] وبارون ۲۰۰۰،۲۶) .
واضح است که این ساختارهای جدید، در حینی که از بعضی جهات از رفتار شهروندی سازمانی مجزا هستند، در واقع رفتارهای کارکنانی که شدیدتر مشابه شهروندی است توصیف می کنند و می سنجند. یعنی، تمام این ساختارها لزوماً با انواع مشابهی از رفتارهای کارکنان مرتبط اند: کمک به دیگران و همکاری با آنها، تا دیر وقت ماندن و کار در ایام تعطیل، انجام کار در سطحی فراتر از استاندارد های قابل اجراء، تحمل و وظایف تحمیلی یا ناراحتی ها در سرکار، شرکت فعالانه در امور مربوط به شرکت، و از این قبیل ( پادساکوف[۴۰] و دیگران ،۲۰۰۰،۵۱۴). بعلاوه، این مقیاس های برای همپوشانی رفتار شهروندی سازمانی و سنجش این رفتارها بصورت قابل ملاحظه ای استفاده شده اند و مرورتجربی تحقیق شهروندی سازمانی معمولاً شامل بررسی هایی که هریک از این ساختارهای توصیف شده رابررسی نماید ( لیپن[۴۱]وهمکاران،۲۰۰۲،۵۴ ). بعلاوه، سوابق و نتایج این ساختارهای جایگزین معمولاً مطابق با آنهایی هستند که در تحقیق روی رفتار شهروندی سازمانی ثابت شدند (پادساکوف و دیگران، ۲۰۰۰ ) بصورت کلی، مقدمه ی جایگزین های رفتار شهروندی سازمانی تأثیر عملی نسبتاً کمی بر راههایی که در آن این نوع از رفتارها کشف شده است در تحقیق بعدی داشته است. دوم، بعضی از محققان، برای تعریف مجرد خود ساختار رفتار شهروندی ساز

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

مانی بحث کرده اند ( گراهام[۴۲] ۱۹۹۱، مورسیون[۴۳]، ۱۹۹۴ ). به ویژه، بررسی های تجربی متعددی در مورد این موضوع که رفتارهای شهروندی از طریق نشان دادن اینکه کارکنان و ناظران اغلب در مورد تمایز وظایف درونی نقش فراتر از نقش مشکل دارند، اختیاری هستند ( مثل تیپر[۴۴] و همکاران، ۲۰۰۱ ). برای حذف نیاز به تمایز بین رفتارهای درون نقش ،فراتر از نقش، گراهام ( ۱۹۹۱ ) بحث کرد که تعریف رفتار شهروندی سازمانی باید برای در برگرفتن سنجش ها از رفتار سیاسی وسیع تر گردد. بعلاوه، تعدادی از بررسی ها نشان می دهند که رفتارهای شهروندی تأثیر واقعی بر ارزیابی های عملکرد و دیگر نتایج مهم کارمند دارد (بولینو [۴۵]وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۱)
بنابراین، بعضی محققان همچنین بحث کرده اند که تعریف مجردی از رفتار شهروندی سازمانی بصورت مشابهی که عملکرد زمینه ایی تعریف می شود پیشنهاد کرده اند. به ویژه ارگان (۱۹۹۷)بیان کرد که رفتار شهروندی سازمانی به بهترین نحو به اینصورت تعریف می شود: ” عملکردی که مخیط اجتماعی و روان شناختی که در آن عملکرد کار رخ می دهد را تأیید و حمایت می کند “(ارگان ،۹۵،۱۹۹۷). در حالیکه تعاریف قبلی شهروندی گاهی شامل انگیزه های درگیر شدن در رفتار و نتایج رفتار در خود تعریف می شدند، تعاریف مجرد اخیر اغلب این جنبه های تعریف را حذف کرده اند (پادساکوف و دیگران، ۲۰۰۰ ). بنابراین، تعریفی از رفتار شهروندی سازمانی که تنها بر رفتارهای ویژه تمرکز می کند (مثل تا دیر وقت ماندن، شرکت فعالانه در زندگی سازمانی، کمک به همکاران ) در اینجا تصدیق می شود. یعنی، رفتارهای شهروندی، باید مستقل از انگیزه های فرض شده یا نتایج شان بررسی شوند. این دیدگاه مطابق با توصیه ارایه شده توسط پادساکوف ودیگران (۱۹۹۳ )بود که بحث کردندکه ” مساله تعیین پیشامدهای ویژه یانتایج نهایی رفتاربایدبه تحقیق وبازبینی تجربی سپرده شود” بجای آنکه درتعریف خود رفتار شهروندی سازمانی لحاظ شود( پادساکوف ودیگران ،۱۹۹۳،۳۴ ) تعداد کمی ازتصورات مبنی براینکه رفتارهای شهروندی سازمانی ناشی از انگیزه های غیرآزادهستند ونتایج مثبتی دارند, بسیاری دلایل مبنی براینکه چراچنین رفتاری ممکن است رخ دهدوانواع نتایجی که ممکن است آنها با آن مرتبط باشند, وجوددارد بااینحال اکثرکارموجود درموردشهروندی گرایش به تمرکزروی جنبه های مثبتش دارد. (بولینو وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۱)
طبق نظر کارامبایا[۴۶] (۱۹۸۹) از آنجا که رفتار شهروندی سازمانی درجاتی از وابستگی متقابل را در میان کارکنان یک سازمان نشان می دهند، آنها ارتباط کاملا نزدیکی با زندگی سازمانی دارند. ون داین [۴۷]و همکاران (۱۹۹۴) رفتار شهروندی سازمانی را به پنج عامل تقسیم کرد: تبعیت در سازمانها، وفاداری در سازمانها، مشارکت اجتماعی، مشارکت الهام بخش و مشارکت موثر (جانگ[۴۸] ویون،۳۷۰،۲۰۱۲).
پودساکوف و همکاران (۲۰۰۰) و لیلیس[۴۹] و همکاران (۲۰۰۷) مطرح کردند که از چشم انداز بلند مدت رفتار شهروندی سازمانی تاثیر مثبت بر پیامدهای سازمانی دارند (جانگ[۵۰] ویون،۳۷۰،۲۰۱۲).
۲-۱-۳- پیامدها ونتایج بالقوه رفتارشهروندی
انتخاب آزاد کارکنان : انتخاب آزادبه کارکنان انگیزه می دهد تا به دیگران کمک کنند , سرکارتادیروقت بمانند وکارکنند واز این قبیل تا ذهنیت مطلوبی را بوجود آورند. کارکنان دررفتارهای شهروندیسازمانی درگیرمی شوند تااحتمال بیشتری بواسطه ناظران پاداش بگیرند(بولینو [۵۱]وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۴)
تخلف(سرپیچی) :کارکنان متخلف کهسرنهاروقفهایجادمیکنند تاماموریت انجام دهندیاکارهارااجراکنند ممکن است زود به اداره راه پیدا کنند یاتادیروقت بمانند تااصلاحات را انجام دهند.
دید منفی دیگران:کارکنان به دیگران کمک میکند تااعتباروشهرتشان ازبیننرود.کارکنان برای وظایف وماموریت بیشتر داوطلب می شوند درنتیجه همکارانشان کمترمحبوب وبرگزیده بنظر می رسند .
نارضایتی از مسولیتهای درحوزه نقش فرد: کارکنان برای ماموریتهای خاص جهت دوری از وظایف معمولیشان داوطلب می شوند.
نارضایتی اززندگی شخصی فرد: کارکنان در رفتار های شهروندی سازمانی درگیرمی شوند( مثل کارکردن بمدت زمان طولانی تر, داوطلب شدن برای پروژه های خاص ,موافقت بامسافرتهای زیاد) برای دوری از وظایف شخصی , زندگی درخانه یاتنهاییشان.
نتایج بالقوه سطح سازمانی رفتار های شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی بجای رفتارهای داخل حوزه نقش رخ می دهد.کارکنانیکه برای ماموریتهای خاص داوطلب می شوند یا برای کمک به دیگران وقت میگذارندممکن است ازمسولیتهای رسمیشان غافل شوند.
رفتار های شهروندی سازمانی پرهزینه ترازارائه رسمی برای چنین فعالیتهایی هستند. استخدام کارگران بیشتر یا آموزش کارکنان برای سازمانها سودمندترازاعتماد کردن به افراد برای کمک به دیگران است.
رفتار های شهروندسازمانی ممکن است کیفیت پایینی داشته باشند،کارکنان میتوانند کمکی با کیفیتپایین ارایه دهندیا توصیه ناصحیحی ارایه دهندکه درواقع بیشترضرربرساندتامنفعت. کارکنان ممکن است ساعات طولانی کارکنندولی درواقع بازدهی آنها بسیارکم باشد.
رفتار های شهروندی سازمانی ممکن است نشان دهنده مدیریت یادرک ضعیف باشند ،اگرازکارکنان تقاضای کاردرساعات طولانی یاکمک پیوسته به دیگران شود میتواند نشان دهنده مشکل سازمانی جدی باشد (بولینو [۵۲]وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۴)
پیامدهای بالقوه سطح فردی رفتارشهر
وندی
ابهام درنقش : کارکنان ممکن است درتمایزبین رفتارهای درحوزه نقش وفراترازنقش زمان سختی رابگذرانند (بولینو[۵۳]وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۴)
فرآیندهای ارزیابی عملکرد ناصحیح: رفتار های شهروند سازمانی می تواند به عدم اطمینان وبی اعتباری ارزیابی عملکرد کارکنان کمک کند.
افزایش شهروندی:کارکنان ممکن است درافزایش مداوم فعالیتهای شهروندیشان بمنظورتلقی شدن بعنوان یک شهروند سازمانی خوب احساس فشارکنند, که این به آنها استرس وارد می کند, خارج ازظرفیتشان است وباعث میشودزمان کمتری برای پرداختن به زندگی شخصیشان داشته باشند.
تعارضودرگیریدرمیانکارکنان: کارکنان ممکن است ازرفتارشهروندی همتایان وهمکارانشان که ممکن است به آنها کمک یاکاری که لازم نیست پیشنهاد بدهند,برنجند. (بولینو وهمکاران،۲۰۰۴،۲۳۴)
۲-۱-۴- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
اکثر دانشمندان درمورد چند بعدی بودن رفتار شهروندی سازمانی توافق نظردارند.ارگان[۵۴](۱۹۹۸) ۵ بعد را ارائه کرده است از جمله: نوع دوستی یا رفتارهای کمکی، وجدان، مردانگی، پاکدامنی شهری و تواضع.بعضی محققانمثل ویلیامزو اندرسون[۵۵](۱۹۹۱ ) رفتار شهروندی سازمانی را به ۲ نوع تقسیم بندی کرده اند از جمله رفتاری که در سطح سازمانی و فردی هدایت شده است (زین العابدی [۵۶]،۲۰۱۰،۹۹۸)
بُعد وظیفه شناسی نمونه‌های مختلفی را در برمی‌گیرد ودر آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه‌ای مورد نیاز برای انجام آن کار است. (‌ارگان،۹،۱۹۹۸).
ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می‌‌دهند، که این نشاندهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست.
دومین بُعد رفتار شهروندییعنی نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می‌‌کند. البته برخی از صاحب نظرانِ رفتار شهروندی مانند پودساکف، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می‌دهند و از آنها به عنوان «رفتارهای کمکی» نام می برند.
بعد سوم رفتار شهروندی که فضیلت مدنی نام دارد، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، می‌‌شود. براین اساس گراهام معتقد است که یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کند و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد.( ارگان، ۱۹۸۸،۱۲ )
جوانمردییا تحمل پذیری چهارمین بُعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر موقعیتهای مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه‌مندی، اشاره می‌‌کند.
و آخرین بعد رفتار شهروندی سازمان احترام و تکریم است. این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می‌‌کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند.
ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می‌‌کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می‌‌کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانندنوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد . یعنی کارکنان سعی می کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم‌گیری مدیران سازمان برای ارتقا و یا اعطای پاداش به آنها ، تاثیر گذارند. در این حالت کارکنان سازمان از« سرباز خوب» بودن به « هنر پیشه خوب» برای سازمان تبدیل می‌شوند. ( کاسترو، آرماریو و رویز،۲۰۰۴،۳۰ )
اگرچه اکثر دانشمندان در مورد چند بعدی بودن رفتار شهروندی سازمانی توافق نظر دارند، دیپالا و تسچانن- موران[۵۷] ( ۲۰۰۱ ) در دو بررسی آنالیزی ساختاری عاملی حسن رضا[۵۸] متوجه شدند که یک بعد تمام جنبه های رفتار شهروندی سازمانی را جذب و کنترل می کند. تعیین سوابق و پیشینه رفتار شهروندی سازمانی میزان قابل توجهی از تحقیقات را جذب کرده است. بر اساس مرور متون رفتار شهروندی سازمانی ، پادساکوف[۵۹]وهمکاران (۲۰۰۰) سوابق مختلف از جمله ویژگی های فردی، کاری و سازمانی به همراه رفتارهای مدیریتی را تعیین کرده اند. پادساکوف و همکاران همچنین ۲ دسته بندی اصلی ویژگی های فردی از جمله متغیر های گرایشی و رفتاری کارکنان را مشخص کردند(پادساکوفوهمکاران،۲۰۰۰،۵۱۴)
متا آنالیز ارگان[۶۰] و رایان ( ۱۹۹۵ ) از ۵۵ بررسی نشان داد ه است رفتارهای شغلی کارکنان ،خصوصاً رضایت شغلی و تعهد سازمانی می توانند Bرفتار شهروندی سازمانی ر ابهتر از متغیر های گرایشی پیش بینی کنند. تأیید و حمایت قابل توجهی برای رابطه میان رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد (زین العابدی [۶۱]،۲۰۱۰،۹۹۹)
۲-۱-۵- انواع رفتار شهروندی در سازمان از دید گراهام
گراهام (۱۹۹۱) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع‌اند: (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ ،۳۶۱)

  1. ا
    طاعت سازمانی
    : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است.
  2. وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
  3. یک مطلب دیگر:
    فایل دانشگاهی - طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی- قسمت ۲۵