رابطه بین هوش معنوی با راهبرد های مدیریت تعارض در بین مدیران …

۴-۳-خلاصه فصل چهارم

آنچه در این فصل ارائه شده تجزیه داده های حاصل از توزیع پرسشنامهها بود که شامل دو بخش می باشد. در بخش اول با آمار توصیفی داده ها را به وسیله نمودارها و جداول فراوانی روشن گردید، در بخش دوم با آمار استنباطی به تحلیل داده پرداخته شد.
فصل پنجم
بحث و نتیجه‌گیری
۵-۱- مقدمه
در این فصل با استفاده از یافته‌های به‌دست آمده از پژوهش، به بحث و نتیجه‌گیری نتایج پرداخته می‌شود، و ارتباط یافته‌ها با نتایج یافته‌های پژوهش‌های قبلی و پیشینه‌ پژوهش ارزیابی می‌شود، سپس نتیجه‌گیری کلی ارائه شده و در پایان محدودیت‌ها و پیشنهادات پژوهش بیان میگردند.

تعیین میزان هوش معنوی مدیران دبیرستانهای دولتی دخترانه شهر اهواز

نتایج بدست آمده حاکی از آن بود که میزان هوش معنوی مدیران با میانگین (۶۸/۸۴) بالاتر از حد مطلوب (۶۰) میباشد.
بنابر ادبیات تحقیق این نتیجه مورد انتظار بود. چنین نتایجی برای جامعه ما که مذهبی و متمایل به ارزشهای معنوی است، بعید نیست. سامانه باورهای دینی به برخی افراد امکان میدهد که به ناملایمات، فشارهای روانی و فقدانهای گریزناپذیر که در روند چرخه زندگی رخ میدهد، معنا دهند و به یک زندگی بعدی (اخروی) که در آن این گونه دشواریها وجود ندارند، امیدوار و خوشبین باشند.
در فرهنگ اصیل اسلامی بهطور ضمنی هوش معنوی مورد توجه فراوانی قرارگرفته است .هوش معنوی باعث فهم آیات قرآنی میشود و موجب میگردد افراد کلام انبیاء را راحتتر و با عمق بیشتر درک نمایند. هوش معنوی که در قرآن در مورد صاحبان آن صفت اولوالالباب به کار رفته است، باعث میشود افراد به جوهره حقیقت پی ببرند و از پردههای اوهام عبور نمایند .عوامل مؤثر در هوش معنوی که در متون اسلامی تقوا و پرهیزگاری قلمداد شده است، به همراه تمرینات روزمره ازقبیل تدبر در خلقت، تدبر در آفاق وانفس، روزهداری، عبادات، خواندن قرآن و تدبر صادقانه در آیات قرآن میتوانند نقش اساسی در تقویت هوش معنوی داشته نامیدند.
مطالعه اسمیت (۲۰۰۴) نشان داد که هوش معنوی، لازمه سازگاری بهتر با محیط است و افرادی که هوش معنوی بالاتری دارند، تحمل آنان در مقابل فشارهای زندگی بیشتر بوده و توانایی بالاتری را برای سازگاری با محیط از خود بروز میدهند. از آنجایی که در محیطهای آموزشی- فرهنگی مانند مدارس، فرهنگ معنویت و تقدس حاکم است و والدین با اعتقادات مذهبی و تقیدات دینی چنین محیط اسلامی را برای فرزندان خود انتخاب مینمایند و از طرف دیگر حرفه مدیریت و معلمی به عنوان یک حرفه مقدس مطرح بوده، لذا بالا بودن هوش معنوی در این گروه معقول و منطقی به نظر میرسد.
زوهر و مارشال (به نقل از هالما و استریزنس) مشخصات افرادی که دارای هوش معنوی بالا هستند، را اینگونه ذکر کردهاند: این افراد انعطافپذیر هستند، درجه بالای هوشیاری نسبت به خویشتن را دارند، توانایی برای رویارویی با مشکلات، دردها و چیره شدن بر آنها را دارند. همچنین الهام از طریق ارزشها و بصیرتها، اجتناب از بد کردن به دیگران، تفکر وحدتگرا، پی بردن به روابط بین اشیاء و پدیدههای مختلف، جستجو برای پاسخ دادن به سوالهای اساسی، عدم وابستگی به دیگران و مقاومت در برابر شیوهها و سنتهای معمول جامعه از ویژگیهای دیگر آنها است.
نتایج این پژوهش، هم راستا با نتایج مطالعه رقیب و همکاران (۱۳۸۷) میباشد که نتایج آنها نیز نشان داد دانشجویان از هوشمعنوی نسبتا بالایی برخوردار هستند (رقیب و همکاران،۱۳۸۷). همچنین هم راستا با نتایج پژوهش پرنده و همکاران(۱۳۹۰) میباشد، یافتههای آنها نیز نشان داد که ۷/۸۲ مدیران پرستاری از هوش معنوی بالا بهرهمند میباشند. حریری و همکاران (۱۳۹۰) نیز وضعیت هوش معنوی کتابداران دانشگاههای دولتی شهر اصفهان را بالا گزارش کردند (حریری و همکاران،۱۳۹۰). اما نتایج این پژوهش با یافتههای مطالعه یانگ و ماو (۲۰۰۷) نشان داد که هوش معنوی در پرستاران چین در سطح پایین قرار دارد و تنها در ۷ نفر از پرستارانی که دارای وابستگی مذهبی هستند از نمره هوش معنوی بالایی برخوردار هستند و مسلماً این قضیه به این دلیل است که جوامعی مانند چین نسبت به این مفاهیم محدودیت اعمال میشود (معماریان و همکاران، ۲۰۰۶). لیکن جو مذهبی در ایران ممکن است در پاسخ دهی به سوالات موثر باشد و افراد خود را در سطح بالاتری ارزیابی کرده باشند در حالی که در مطالعه یانگ و همکاران چنین محدودیتی را نداشت، اگرچه برای تأیید این موضوع نیاز به مطالعات بیشتری است.
– بررسی رابطه بین هوش معنوی و مدیریت تعارض
نتایج نشان داد بین هوش معنوی و مدیریت تعارض با ضریب همبستگی ۳۴/۰ رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
بنابر ادبیات تحقیق حدسیات بر همین رابطه بود زیرا مدیریت تعارض نیاز به مهارتهایی دارد که پایه و اساس احساسی دارند. مهارتهایی که نشان دهنده اعتماد به نفس، اعتماد پذیری و پذیرش تفاوت افراد در عمل و اندیشیدن است. در موقعیتهای تعارض، احساسات و هیجانات افراد نیز درگیر میشود و کسانی قادرند که این موقعیتها را به طور موثر و بهرهورانه مدیریت کنند که قادر به کنترل و شناخت احساسات خود و دیگران باشند. چنین افرادی با هدایت احساسات و هیجانات خود و دیگران در جهت منطق و خرد، قادرند تصمیمات صحیح اتخاذ کرده به گونهای که تعارضات به بهترین شکل ممکن حل گردیده و راندمان و بهره وری افزایش یابد و استرس و ترک اختیاری کار کاهش یابد و زمینه برای کارهای تیمی و موقعیت آن فراهم گردد.
هوش رفتار حل مسأله سازگارانه‌ای است که در راستای تسهیل اهداف کاربردی و رشد سازگارانه جهت‌گیری شده است. رفتار سازگارانه، شباهت اهداف متعددی را که باعث تعارض درونی می‌شوند، کاهش می‌دهد. این مفهوم هوش، مبتنی بر گزارهای است که فرایند حرکت به سوی اهداف، انجام راهبردهایی برای غلبه بر موانع و حل مسأله را ضروری می‌سازد (ایمونز، ۱۹۹۹؛ استرنبرگ، ۱۹۹۷؛ به نقل از: نازل، ۲۰۰۴).
بنابراین میتوان گفت مدیرانی که هوش معنوی بالایی دارند، در موقعیتهای تعارض علاوه بر خود، به همکاران خود نیز توجه دارند و به ارضای خواستههای آنها اهمیت میدهند. آنها سعی در جلب رضایت دبیران داشته و تلاش میکنند که انتظارات آنها را برآورده سازند. در چنین شرایطی مدیران با اولویت دادن به خواستههای طرف مقابل و تلاش در جهت کاستن از زمینههای مورد اختلاف و افزودن به زمینه های شباهت و توافق، یا با در نظر گرفتن منافع هر دو طرف و تلاش در جهت برآوردن رضایت طرفین سعی در مدیریت تعارض دارند.
لازم به ذکر است که بر اساس جستجوی به دست آمده در این پژوهش، در موتورهای جستجوی گوگل و یاهو و همچنین در سایت‌های مختلف و ژورنال‌ها و کتابخانه‌های ملی و بینالمللی در پژوهش‌های داخلی و خارجی، در زمینه ارتباط هوش معنوی و مدیریت تعارض محقق به مطالعهای مشابه مواجه نشد. اما مطالعات انجام شده از جمله باقری و همکاران (۲۰۱۰) تحت عنوان بررسی ارتباط هوش معنوی با شادمانی، شعبانی و همکاران (۲۰۱۰) و آمرام (۲۰۰۹) تحت عنوان نقش هوش معنوی و هیجانی در مدیریت کارآمد، انجام شده با نتایج این پژوهش هم راستا است، که نشاندهنده تأثیر هوش معنوی بر سلامت روان و موفقیت فرد در مدیریت است. همچنین نتایج پژوهش با یافتههای هارمر[۲۰۴] (۲۰۰۸)، گارسیا- زامور[۲۰۵] (۲۰۰۳)، کریست[۲۰۶] و همکاران (۲۰۰۳، به نقل از هارمر، ۲۰۰۸) و فتاحی و همکاران (۱۳۸۵)، هم راستا میباشند. مطالعات اسکرپینگ و کینجرسکی نشان داد و هوش معنوی و معنویت در محیط کار، تجربه میان فردی را در سازمان افزایش میدهد. معنویت باعث احساس مشترک، احترام و وابستگی بین افراد میشود. معلمان با هوش معنوی بالاتر با عشق، دلسوزی و خرد رفتار میکنند؛ مسئولیتپذیر بوده و در برار تغییرات و مشکلات محیط کاری بردبار و متعهد به وظایف خویش هستند(به نقل از ساغروانی،۱۳۸۸). همچنین نتایج این پژوهش هم راستا با مطالعات کاسی و کاسی بود، نتایج آنها نشان داد که افزایش مولفههای احترام به نفس و خودآگاهی هیجانی می تواند مهارتهای مدیریت تعارض را تقویت کند.
_ بررسی رابطه بین هوش معنوی با راهبردهای مدیریت تعارض
نتایج به ‌دست آمده نشان داد که بین هوش معنوی با دو راهبرد عدممقابله و راهحلگرایی ارتباط مثبت و معنا داری وجود دارد، اما با راهبرد کنترل ارتباط معناداری یافت نشد.
به عقیده جورج (۲۰۰۶ )، به منظور بهبود مهارت‌های مدیریت و رهبری، هوش معنوی لازم است؛ زیرا:
موجب یافتن و به‌کارگیری عمیق‌ترین منابع درونی می‌شود که قابلیت توجه و قدرت تحمّل و تطابق با سایرین را به ما می‌دهد.
احساس هویت فردی روشن و باثبات در محیط روابط کاری متغیر ایجاد می‌کند.
۳٫ توانایی درک معنای واقعی رویدادها و حوادث، و قابلیت معنادار کردن کار را به ما می‌دهد.

  1. ارزش‌ها را شناسایی می‌کند و آنها را با احساس هدفی روشن همسو می‌کند.
    ۵٫ زندگی کردن با این ارزش‌ها و بدون سازش‌پذیری منجر به حس انسجام می‌شود.
    ۶٫ ایجاد آرامش می‌کند و در مواجه با بحران و آشوب تمرکز به وجود می‌آورد.

با وجود آنکه بسیاری از افراد تصور می‌کنند هیچ چیز معنوی در کار یا محیط کاری وجود ندارد، حوزه‌های بسیاری در زندگی کاری وجود دارند که می‌توان هوش معنوی را در آنها به‌کار گرفت. سه حوزه مهم‌ از نظر جورج وجود دارد عبارتند از:
۱. امنیت شخصی و تأثیر آن بر اثربخشی شخصی: هوش معنوی کمک می‌کند که ثبات و اعتماد به نفس افراد افزایش یابد و راحت‌تر با مسائل کاری کنار بیایند.
۲. ایجاد روابط و ادراک بین افراد: به بهبود ارتباطات و درک دیگران در محیط کار کمک می‌کند.
۳. مدیریت تغییر و از میان برداشتن موانع: به غلبه بر ترس‌های ناشی از تغییر کمک می‌کند.
برای تبیین علت این یافتهها میتوان گفت که در راهبرد عدممقابله فرد از علایق‌ و اهداف‌ خویش‌ جهت ‌تحقق‌ اهداف‌ و ارضای‌ نیازهای ‌دیگران ‌صرفنظر و چشم‌پوشی‌ می‌کند. ویژگی‌ مهم‌ این‌ روش،‌ از خود گذشتگی‌ است‌ ولی‌ باز هم‌ مشارکت‌جویانه‌ است. همانطور که به گفته ایمونز (۲۰۰۰) بسیاری از افراد در معنا بخشیدن به پدیده‌های مختلف زندگی که ممکن است برای آنان سخت و دشوار باشد از باورهای دینی سود می‌برند و این مسأله می‌تواند تا حد زیادی به سازگاری آنان کمک کند، نشان دهنده رابطه نزدیک هوش معنوی با راهبرد عدم مقابله می باشد که هر دو تأکید بر سازگاری دارند. همچنین راهبرد راه حل گرایی شامل شیوه‌های همکاری و مصالحه است. هدف این شیوه یافتن‌ برخی‌ تدابیر و راه‌حل‌های‌ قابل‌ قبول‌ برای‌ هر دو طرف‌ است‌ که‌ موجب‌ تحقق‌ نسبی‌ منافع‌ و تحقق‌ اهداف‌ هر دو طرف‌ بشود. این راهبرد نیز رابطه مثبت و معناداری با هوش معنوی را نشان داد که بر اساس معنویت اسلامی موجود در سازمان، وجود این رابطه برای پژوهشگر قابل پیش بینی بود زیرا سازمان‌ها در نظام اسلامی فقط به این اکتفا نمی‌کنند که زندگی اقتصادی و مادی کارکنان را آباد کنند، این یکی از وظایف حتمی اوست اما در کنار این وظیفه، اقامه معروف، اقامه روح دینی،استقرار اخلاق اسلامی، استقرار روح برادری و صمیمیت در میان همه آحاد کارکنان و احیای روح عزت و استقلال- روحیه‌ای که مانع از آن شود که یک فرد تن به پستی و سستی و ذلت دهد- نیز جزو وظایف اسلامی در سازمان است (اسهرلوس و جعفری،۱۳۹۰).اما در راهبرد کنترل فرد دنبال‌ اهداف‌ و علایق‌ خویش‌ بدون‌ توجه‌ به‌ دیگران‌ است‌ و در این پژوهش رابطهای با هوش معنوی نداشت. علت احتمالی چنین نتیجه ای نیز پیش بینی میشد چرا که افراد با هوش معنوی بالا می‌توانند با روش‌های سازگار با اهداف سازمانی موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند.توانایی شناخت، فهم و پاسخ به احساسات دیگران، نیازمند درک عاطفی و احساسی قوی است و این در حوزه هوش عاطفی قرار دارد، لایه‌ای که علت وجودی احساسات که ریشه اصلی این شناخت علت‌ها، در هوش معنوی قرار دارد (جورج، ۲۰۰۶). مدیری که برای حل تعارضات از راهبرد کنترل استفاده میکند، برخلاف خواستههای طرف مقابل عمل میکند. توجه به برآوردن منافع خود بدون توجه به این که این امر منجر به تضاد با فرد دیگری میگردد، دارد. مدیر در این راهبرد افراد را تحت فشار قرار می دهد و خواستهها یا دیدگاهها و نظرات خود را به آنها تحمیل می نماید. اما این فشارهای عاطفی در نهایت منجر به خشم و دشمنی خواهد داشت. روابط اجتماعی مطلوب و احساس همدردی با دیگران از جمله ویژگیهای افراد با هوش معنوی بالا است که مانع از آن میشود تا مدیر از راهبرد کنترل در مدیریت تعارض استفاده نماید.
بر اساس جستجوی صورت گرفته پژوهشی که رابطه هوش معنوی با راهبردهای مدیریت تعارض را بسنجد، یافت نشد. لیکن یافتههای این پژوهش با مطالعات وطن خواه و همکاران (۱۳۸۶)، انصاری و همکاران(۱۳۸۹)، حاجیاسماعیلی (۱۳۹۰)، افزالار (۲۰۰۲) هم راستا میباشند. و با تحقیقات گمبیل (۲۰۰۸)، ایوشین (۲۰۰۱) نا هم راستا می باشد.با توجه به اینکه تحقیقات و پژوهش سایر پژوهشگران برخلاف یافته های این دو است میتوان استدلال کرد که ممکن است این نتایج ناشی از تاثیرگذاری سایر عوامل باشد. از جمله عوامل سیاسی و حکومتی برای مثال جامعهی آماری گمبیل کشیشها بودهاند که قدرت زیادی در ساختار حکومتی ندارند و نمیتوانند اعمال قدرت و نفوذ کنند.
– بررسی تفاوت در بین مدیران با سوابق کاری مختلف از لحاظ هوش معنوی و راهبردهای مدیریت تعارض
براساس نتایج بدست آمده تنها در راهبرد راهحلگرایی با هوش معنوی مقدار آزمون F برابر ۱۵/۱۱، ۱۵/۶ و معنادار (P<0/05) به دست آمده است به این معنی که میان حداقل یکی از گروهها با دیگر گروهها از نظر سوابق کاری تفاوت معنادار وجود دارد.برای مشخص شدن این گروه ها آزمون تعقیبی شفه نشان داد که تفاوت معنیداری بین سوابق کاری ۱۵ سال به بالا با ۱-۵ سال، ۱۰-۶ با ۱-۵ سال و ۱۱-۱۵ در متغیر هوش معنوی نشان دادند. در راهبرد راهحلگرایی نیز ۱-۵ با ۶-۱۰ سال و ۱۵ سال به بالا، ۶-۱۰ سال با ۱۱-۱۵ سال،۱۵-۱۱ سال با ۱۵ سال به بالا تفاوت معنیداری دارد.
برای تبیین این نتیجه باید گفت علت معنی دار شدن با این متغیر جمعیت شناختی احتمالا پذیرش بیشتر تجربههای معنوی در بین مدیران با سوابق کاری بالاتر میباشد. این بدان معنا نیست که دستیابی به مهارتهای هوش معنوی به صورت خود به خود و با افزایش سابقه کار صورت میگیرد، بلکه مؤید این مطلب است که افراد با افزایش سابقه کار میتوانند مهارت های هوش معنوی را انتخاب کنند و فرا گیرند. راهبرد راهحلگرایی موثرترین روش در حل تعارض است، که لازمه آن مشارکت، همفکری و همکاری است و تنها در محیطی که راستی، صداقت و برابری وجود دارد به بهترین وجه، موثر واقع میشود (بلیک و موتن، ۱۹۶۴). بنابراین میتوان نتیجه گرفت که تنها افرادی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که دارای هوش معنوی بالا باشند تا موقعیت را در جهت ایجاد جو دوستانه و بدون “برد و باخت” تغییر دهند.
نتایج این پژوهش هم راستا با نتایج تحقیق اکبریزاده و همکاران (۱۳۹۰)، هورست[۲۰۷] (۲۰۰۵)، سورتت[۲۰۸] و یانگ (۱۹۹۶) و با نتایج تحقیقات وطنخواه (۱۳۸۶)، گلمن (۱۹۹۵)، هریسون[۲۰۹] (۲۰۰۲)، کورانیان (۲۰۰۷) نا هم راستا میباشد.
– بررسی تفاوت در بین مدیران با میزان تحصیلات متفاوت از لحاظ هوش معنوی و راهبردهای مدیریت تعارض

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.