دانلود پایان نامه مدیریت : عدالت سازمانی-فایل تمام متن

تحقیق به شرکت های تعاونی – تولیدی و با توجه به نقش و اهمیت زیادی که این شرکت ها به منظور بروز رفتارهای فرانقشی با توجه به اهمیت بروز این رفتارها در محیط آموزشی دارند کمک نماید.
اهداف تحقیق
هدف کلی: تحقیق حاضر بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار مدنی سازمانی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی نواحی چندگانه شهر خرم آباد می باشد.
اهداف اختصاصی
1- توصیف وضعیت عدالت سازمانی کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد.
2- توصیف میزان بروز رفتار مدنی سازمانی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد.
3- تعیین میزان تأثیر عدالت سازمانی و ابعاد آن با رفتار مدنی سازمانی و ابعاد آن در شرکت های تعاونی، تولیدی شهر خرم آباد.
4- تعیین میزان رابطه چندگانه رفتار مدنی سازمانی با عدالت سازمانی در کارکنان شرکت های
تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد.
5- تعیین میزان ادراک عدالت سازمانی بین کارکنان زن و مرد شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد.
6- تعیین میزان تفاوت رفتار مدنی سازمانی بین کارکنان زن و مرد شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد.

چهارچوب نظری تحقیق
مطالعات انجام شده در زمینه رفتار شهروندی سازمانی گویای این واقعیت است که وجود این نوع رفتار ها در سازمانهای خصوصی و دولتی ،اثرات مثبت و قابل توجهی دارد .در واقع ،دو نوع اثر فردی و سازمانی در سایه وجود رفتار شهروندی سازمانی مترتب است .سازمانها به ویژه سازمانهای کشورهای جهان سوم که نیازمند جهشی عمده در افزایش کارآمدی هستند ،باید زمینه را به گونه ای فراهم سازند که کارکنان و مدیرانشان با اطمینان خاطر ،تمامی تجربیات توانایها و ظرفیت های خود را در جهت اعتلای اهداف سازمان به کار گیرند .این امر میسر نخواهد شد مگر آنکه عوامل موثر بر توسعه رفتارهای شهروندی سازمانی ،شناسایی و بستر های لازم برای پیدا سازی اینگونه رفتارها فراهم شود (شیرازی؛1391).
تفاوت چارچوب نظری و مدل مفهومی در این است که چارچوب نظری به کدام نظریه و تئوری ربط دارد، می پردازد ولی در مدل مفهومی جهت آزمودن صحت مدل های اندازه گیری و همچنین آزمون فرضیات تحقیق استفاده شده است.

مدل مفهومی تحقیق

با توجه به اهمیت موضوع رفتار شهروندی سازمانی و عدالت سازمانی در این پژوهش سعی شده است مدلی ارائه شود که در راستای کمک به بهبود و ارتقای اینگونه متغیرها باشد، از این رو پس از مطالعه مدلهای مختلف، مدل «ارگان» و «فارح» انتخاب و بر مبنای آن سؤالات پرسش نامه طراحی شد؛ سپس در تحلیل عامل اکتشافی ابعاد رفتار مدنی سازمانی: 1- نوع دوستی 2- تکریم و تواضع 3- جوانمردی 4- وجدان کاری 5- فضیلت مدنی و ابعاد عدالت سازمانی: 1- عدالت توزیعی 2- عدالت رویه ای 3- عدالت تعاملی نامگذاری شد.
فرضیه های تحقیق
1- عدالت سازمانی و ابعاد آن بر رفتار مدنی سازمانی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
1-1- عدالت توزیعی بر رفتار مدنی سازمانی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
2-1- عدالت رویه ای بر رفتار مدنی سازمانی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
3-1- عدالت تعاملی بر رفتار مدنی سازمانی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
4-1- عدالت سازمانی و ابعاد آن بر بعد نوع دوستی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
5-1- عدالت توزیعی بر بعد نوع دوستی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
6- 1- عدالت رویه ای بر بعد نوع دوستی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
7-1- عدالت تعاملی بر بعد نوع دوستی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
8-1- عدالت سازمانی و ابعاد آن بر بعد تکریم و تواضع در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
9-1- عدالت توزیعی بر بعد تکریم و تواضع در کارکنان شرکت های تعاونی تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
10-1- عدالت رویه ای بر بعد تکریم و تواضع در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
11-1- عدالت تعاملی بر بعد تکریم و تواضع در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
12-1- عدالت سازمانی و ابعاد آن بر بعد جوانمردی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
13-1- عدالت توزیعی بر بعد جوانمردی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
14-1- عدالت رویه ای بر بعد جوانمردی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
15-1- عدالت تعاملی بر بعد جوانمردی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
16-1- عدالت سازمانی بر ابعاد آن با بعد وجدان کاری در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
17-1- عدالت توزیعی بر بعد وجدان کاری در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
18-1- عدالت رویه ای بر بعد وجدان کاری در کارکنان شرکت های تعاونی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
19-1- عدالت تعاملی بر بعد وجدان کاری در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
20-1- عدالت سازمانی و ابعاد آن بر بعد رفتار مدنی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
21-1- عدالت توزیعی بر بعد رفتار مدنی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
22-1- عدالت رویه ای بر بعد رفتار مدنی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
23-1- عدالت تعاملی بر بعد رفتار مدنی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر دارد.
2- عدالت سازمانی بر رفتار مدنی سازمانی در کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آباد تأثیر چندگانه دارد.
3- بین کارکنان زن و مرد شرکت های تعاونی در خصوص عدالت سازمانی تفاوت وجود دارد.
4- بین کارکنان زن و مرد شرکتهای تعاونی در خصوص بروز رفتار مدنی سازمانی تفاوت وجود دارد.

پیش فرض های تحقیق
سؤالات پرسشنامه برای آزمودنی ها روشن و بدون ابهام است.
سؤالات پرسشنامه هدف کلی تحقیق را مورد بررسی قرار می دهد.
درک و آگاهی پاسخ دهندگان به پرسشنامه نسبت به اهداف تحقیق یکسان و صادقانه می باشد.
استنباط نمونه های تحقیق از مفاد پرسشنامه تحقیق غیر جهت دار می باشد.
کلیه پاسخ دهندگان جزو کارکنان شرکت های تعاونی – تولیدی شهر خرم آبا
د می باشد.
تعریف متغییرهای تحقیق
رفتار مدنی سازمانی
تعریف مفهومی: یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آنرا به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند، و نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونه ای از این رفتارهاست (ارگان ، 1988).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از رفتار مدنی سازمانی نمره ای است که آزمون شونده در پاسخ به تمامی سؤالات پرسشنامه رفتار مدنی سازمانی بل و منگوگ (2002) کسب کرده است.
نوع دوستی
تعریف مفهومی: این بعد انسان را از تنگ نظری و حصار خود محوری خارج ساخته، موجب می شودتا در برابر دیگران، از خود ایثار، فداکاری و گذشت نشان دهد و با آنها پیوند صمیمانه برقرار کند و اغلب به عنوان رفتاری داوطلبانه در جهت منافع دیگری، مانند کمک، همکاری، ودلجویی کردن تعریف
می شود (آیزنبرگ ، 1384) .
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از رفتار مدنی سازمانی نمره ای است که آزمون شونده در پاسخ به سؤالات 1 تا 5 پرسشنامه بل و منگوگ (2002) کسب کرده است.
احترام و تکریم
تعریف مفهومی: این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان، و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار مدنی مترقی هستند (اپلبام و همکاران ، 2004 به نقل از ارگان).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از احترام و تکریم نمره ای است که آزمون شونده در پاسخ به سؤالات 5 تا 9 پرسشنامه بل و منگوگ (2002) کسب کرده است.
جوانمردی
تعریف مفهومی: این بعد که تحمل پذیری نام دارد به شکیبایی در برابر موقعیت های مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی اشاره می کند (مکنزی و همکاران، 1998).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از جوانمردی نمره ای است که آزمون شونده به سؤالات 9 تا 13 پرسشنامه بل و منگوگ (2002) کسب کرده است.

وجدان کاری
تعریف مفهومی: رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کار می باشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان) و افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی به کار ادامه می دهند (مستبصری و نجابی، 1387، رضایی کلیدبری و سلیمی، 1387، اسلامی، 1387 به نقل از ارگان).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از وجدان کاری نمره ای است که آزمون شونده در پاسخ به سؤالات 13 تا 17 پرسشنامه بل و منگوگ (2002) کسب کرده است.
رفتار مدنی
تعریف مفهومی: رفتار فردی و داوطلبانه ای است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده اند، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (کوهن و کول ، 2004، به نقل از ارگان) .
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از رفتار مدنی نمره ای است که آزمون شونده در پاسخ به سؤالات 16 تا 20 پرسشنامه بل و منگوگ (2002) کسب کرده است.

 
 
عدالت سازمانی
تعریف مفهومی: عدالت سازمانی اصطلاحی است برای ادراک افراد از منصفانه یا غیرمنصفانه بودن رفتار سازمانی با آنها (فولگر ، 1998).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از عدالت توزیعی نمره ای است که آزمون شونده در پاسخ به تمامی سؤالات پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993) کسب کرده است.
عدالت توزیعی
تعریف مفهومی: عدالت توزیعی به پاسخ دهی افراد نسبت به مدخل ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد (نوروزی و همکاران، 1391).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از عدالت توزیعی نمره ای است که آزمون شونده در پاسخ به سؤالات 1 تا 6 در پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993) کسب کرده است.
عدالت رویه ای
تعریف مفهومی: یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود (محسن نوروزی و همکاران، 1391).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از عدالت رویه ای نمره ای است که آزمون شونده در پاسخ به سؤالات 6 تا 12 در پرسشنامه نیهوف و مورمان (1993) کسب کرده است.
عدالت تعاملی
تعریف مفهومی: افراد این عدالت را از برخوردی که در روابط شخصی با آنها می شود استنباط می کنند (بوکل ، 1997). جنبه های از فراگرد ارتباطات از قبیل ادب، صداقت و احترام بین منبع دریافت کننده را در بر می گیرد (Spector & Cohen, 2001).
تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از عدالت تعاملی نمره ای است که آزمون شونده در پاسخ به سؤالات 12 تا 20 در پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن (1993) کسب کرده است.


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مقدمه
مطالب این فصل شامل دو بخش اصلی می باشد.
الف: مبانی نظری تحقیق که شامل مطالبی در مورد رفتار مدنی سازمانی تعاونیها و عدالت سازمانی
می باشد.
ب: پیشینه تحقیق که شامل مرور تحقیقات با موضوع تحقیق در داخل و خارج از کشور می باشد.
الف: مبانی نظری تحقیق
رفتار مدنی سازمانی
با پیشرفت روز افزون دانش فنی، هر چه به سال 2000 نزدیکتر می شویم ملاحظه می کنیم که مشکلات عظیم رویاروی سازمان ها ،بیشتر ماهیت انسان محوری دارد. با اینکه حدود 25 سال از سن رشته رفتار سازمانی می گذرد، هنوز مسائل بسیاری حل نشده باقی مانده است لذا رویکرد ویژه ای مورد توجه قرار گرفته است، مفهوم رفتار شهروندی می باشد که اولین بار توسط باتمن و ارگان در اوایل دهه 1980 مطرح گردید. رایج ترین تعریف درباره ی این موضوع به ارگان تعلق دارد، که طبق نظر وی رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمانی می شود (ارگان). شرایط کاملاً متحول، افزایش رقابت و ضرورت اثربخشی سازمان ها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار کرده است؛ نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخشی از غیر اثربخش هستند چرا که از آنها بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل کرده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند (طبرسی، رامین مهر، 1389).
امروزه این تلاش های فراتر از انتظار و سودمند را در ادبیات علم سازمان و مدیریت، رفتار مدنی سازمانی می خوانند (دیپائولا و همکاران، 2005).
در ادبیات آکادمیک و حرفه ای مدیریت، توجه قابل ملاحظه ای برای فهم تأثیر نقش های فرا وظیفه ای کارکنان به مشارکت آنان به صورت مثبت در عملکرد سازمان ها شده است. رفتار مدنی سازمانی تحت تأثیر ویژگی های شغلی می تواند نهادینه و تقویت شود. ترویج مبانی رفتار مدنی سازمانی سرمایه گذاری پربازده و سودمندی است که منافع آن در برگیرنده فرد، سازمان و جامعه است (عباسپور، 1385).
تعریف رفتار مدنی سازمانی
رفتار مدنی سازمانی اولین بار توسط باتمن و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در رفتار مدنی سازمان انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشته، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمان مؤثر بودند (بیستوک و همکاران، 2003). این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند. «مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر و وظایف و نقش های سازمانی می شوند.» به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیروقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند (کروپانزانو و بیرن ، 2000).
ارگان همچنین معتقد است که رفتار مدنی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (کوهن و کول ، 2004).
این تعریف به سه ویژگی اصلی رفتار مدنی تأکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ویژگی سوم این است که رفتار مدنی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد. با این وجود، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند، به عبارت دیگر ساختار رفتار مدنی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقشی کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنا

]]>

 

Related articles

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *