انگیزه کارکنان نقش مهمی در استفاده و موفقیت سازمان داره. در هر سازمان ۴ عامل تعیین کننده ی میزان انگیزه ی کارکنان و اثر مثبت یا منفی اینه. خوشبختانه امکان تغییر شرایط و تبدیل نتایج منفی به آثار مثبت هست. واسه آشنایی با چگونگی استفاده از عوامل انگیزشی با هدف بهبود کارکرد سازمان یا شرکت تون همراه ما باشین.



پایه انگیزه

۱. سبک رهبری

سبک رهبری عامل کلیدی در تعیین حس و نگاه کارکنان به سازمان و میزان انگیزه ی آنهاست. بیشتر وقتا تنها کافیه رهبر تغییر کنه تا جو روانی سازمان یا شرکت عوض شه و به دنبال اون کارکرد تحت اثر قرار بگیره.

در انتخاب سبک رهبری مناسب باید به اهداف سازمان، کارکنان و اعضای شرکت و محیط دور و بر توجه کرد.

سبک رهبری در گروه های ضربت یا سازمان آتیش نشانی، مستقیم و دستوریه و افراد باید در کوتاه ترین زمان دستورات ارشد خود رو اجرا کنن. در اینجور موقعیتایی جایی واسه توجه و نگرانی درباره ی احساسات زیردستان نیس. این سبک رهبری ممکنه در بعضی سازمانای کارآفرینی که به سختی واسه باقی موندن سعی می کنن هم دیده شه. اما سبک رهبری سنتی در بین کارکنان امروزی که دوست دارن نظرشون رو به گوش همه برسانند و در تعیین چگونگی انجام کاراشون نقش داشته باشن، خیلی طرفدار نداره.

افراد و موقعیتای مختلف به سبکای متفاوتی نیاز دارن. در نوع دیگری از رهبری که به رهبری دانشگاهی معروفه، مسئولیت یک بخش یا گروه به یک نفر سپرده می شه اما این فرد از نظر مهارت و علم هم سطح دیگر کارکنانه و هم پای اونا کار می کنه. سازمانایی با اینجور سبک رهبری به علم، مهارت ها و توانایی افراد واسه انجام کارا اهمیت میدن.

از دیگر سبکای تأثیرگذار در انگیزه، سبک رهبری گفتنی (telling)، فروشی (selling)، تشویقی (persuading) و مشارکتی (participating) است. تناسب هر یک از این سبکا با موقعیت بستگی به تازه کار یا باتجربه بودن کارکنان، فوریت و زمانِ در اختیار واسه به پایان رساندن پروژه. بعضی وقتا مدیران در شرایط جورواجور باید سبکای رهبری مختلفی رو به کار بگیرن.



۲. نظام پاداش

سازمانای جورواجور ساختار و روش پاداش مختلفی دارن که معمولا از یکی به یکی دیگر و از یک بخش به بخش دیگر متفاوته.

مایکل لُبوف (Michael LeBoeuf) در کتابش «بهترین اصول مدیریت» می گه: «چیزی که براش پاداش تعیین شده باشه، به انجام می رسین!» اگه می خواید چیزی رو در سازمان گسترش بدین، کافیه براش پاداش بیشتری در نظر بگیرین. اگه دوست دارین رفتاری رو حذف کنین، از پاداش مربوط به اون کم کنین یا واسه اون جریمه و توبیخ در نظر بگیرین. مطمئنا افراد به این باعثا جواب میدن.

مطلب مشابه :  آشنایی با روش اندازه گیری رضایت مشتری از راه نظرسنجی

مثلا شناسایی اجناس سودآورتر و اختصاص درصد کارمزد بیشتر واسه فروش اونا چیزی رایجه. فروشندگان و مدیران به سرعت نسبت به افزایش پاداش پولیِ مربوط به اقدامات و اهداف خاص واکنش نشون میدن.



۳. جو سازمان

شرکت تون محیط خوشایندی واسه کار کردنه؟ مدیران با آگاهی جو سازمان رو شکل میدن و از اون محافظت می کنن. کلا چگونگی رفتار افراد با یک دیگر در جایگاهای مختلف، جو سازمان رو تعریف می کنه.

توماس واتسون (Thomas J. Watson) هنگام راه اندازی آی بی ام، ۳ اصل اساسی واسه شرکت تعریف کرد. این ارزشا (اجناس و خدمات ممتاز، خدمات پس از فروش ممتاز و احترام به افراد) آینده آی بی ام رو شکل داد و آخرسر اونو به بزرگ ترین و معتبرترین شرکت در مورد ی اجناس رایانه ای تبدیل کرد.

اصل «احترام به افراد» در همه سطوح سازمانی در داخل و خارج کشور به اجرا گذاشته شد. در آی بی ام تقریبا هر اشتباهی قابل بخششه به جز یک اشتباه! شما نباید احترام به بقیه رو از یاد ببرین و حق تحقیر و توهین به هیچ فردی رو در داخل یا خارج سازمان ندارین. مهم نیس چه مدت با شرکت همکاری داشته اید، رفتار نادرست با بقیه به ویژه زیردستان دلیل محکمی واسه پایان دادن به همکاری با شما هستش.

اینجور جوی در سازمان نه تنها باعث می شه افراد واسه رسیدن به جایگاهی در آی بی ام رقابت کنن، بلکه پس از ورود به شرکت در دسته شادترین، بهره ورترین و خلاق ترین کارکنان قرار می گیرن.



۴. وجود وظایف

وجود بعضی از وظایف انگیزه بخشه مثل وظایفی که نیازمند خلاقیت، ابتکار و میزان انرژی بالا هستن. هر وظیفه ای که شامل رابطه با بقیه، صحبت، چانه زنی و رفت و امد با بقیه با هدف جلب همکاری اونا واسه انجام به موقع و درست کارهاه، انرژی مثبت ایجاد می کنه. اینجور وظایفی هیجان انگیز و رقابت برانگیز هستن و حس خوبی به افراد میدن.

اما کارا و وظایف بی تعدادی وجود دارن که قالب استاندارد، یکنواخت و پس تا حدودی کسل کننده شون واسه انجام مؤثر و به صرفه شون خودداری ناپذیره. دریافت استفاده بالا از کارگرانی که تموم روزشون در خط تولید به شکلی یکنواخت میگذره و فعالیت هاشون بادقت زیر نظر قرار میگیره، سخته چون انگیزه دادن به اونا سخته.

مطلب مشابه :  آشنایی با ماتریس SWOT و کاربردهای اون

سازمانای موفق همیشه سعی می کنن تا حد امکان ساختار وظایف رو طوری تعریف کنن که با طبیعت کارکنان شون همخوانی داشته باشه تا کار واسه اونا جذاب و لذت بخش باشه.



مدیران می تونن تغییر لحظه ای بسازه

نظام پاداش، جو سازمان و وجود وظایف قابل تغییر هستن اما این کار زمان می بره چون نیاز به بررسی دقیق همه جزئیات داره. در مقابل سبک رهبری عاملیه که میشه به سرعت اونو تغییر داد و این تغییر به تنهایی امکان تغییرات عجیب رو در کوتاه ترین زمان فراهم می کنه.

کارخانه ای بود که مدیرانش بیشتر از هر چیز به منفعت خودشون اهمیت میدونن و به روحیه ی کارکنان توجه نداشتن. به دلیل استفاده پایین و تعداد بالای اجناس معیوب، کارخانه در مرز تعطیل شدن بود.

به جای تعطیل کردن کارخانه، دفتر اصلی مدیر جدیدی به کارخانه فرستاد که تموم نظام مدیریتی قبلی رو تغییر داد. در روز اول کاری، مدیر جدید در حالی که انتظار می کشین، شاهد ورود کارگران شیفت صبح بود که ماشین هاشون رو در پارکینگ بی آسفالت پارک و بعد واسه رسیدن به در ورودی کارخانه راه گل آلودی رو طی می کردن.

پس از اینکه همه کارگران حاضر شدن، مدیر جدید با یک سطل رنگ به طرف محوطه ی پارکینگ مخصوص مدیران که درست کنار در ورودی کارخانه بود و نام مدیران در جایگاهای مختلف اون نوشته شده بود رفت و با رنگ همه اسما رو پاک کرد؛ بعد رو به کارگران گفت: «از این به بعد هرکی زودتر رسید، می تونه اینجا پارک کنه.»

ظرف ۶ ماه، اون کارخانه به بالاترین سطح تولید در طول تاریخ فعالیتش رسید و به یکی از بهره ورترین و سودآورترین کارخانه های کشور تبدیل شد. به خاطر داشته باشین که یک مدیر انگیزه بخش با برنامه ای روشن و جذاب واسه سازمان، می تونه منبعی انگیزه بخش واسه ایجاد تغییر و تغییر باشه حتی هنگامی که دیگر عوامل بی تغییر باقی می مونن.

برگرفته از: amanet


دسته بندی : آموزشی

دیدگاهتان را بنویسید