هر چقدر هم افرادتان با استعداد باشن، ممکنه بعضی از اونا رفتارهایی از خود نشون بدن که موجب نبود پیشرفت شون شه. شاید شخصی بیشتر از حد به مشکلات احتمالی فکر کنه. شخصی دیگر ممکنه همیشه مسئولیت کارهای زیادی رو بر عهده بگیره، در حالی که دیگری ممکنه با آسیب زدن به احساسات همکارانش احساس ناجوری نداشته باشه.

شاید قصد همه این افراد خیره. اونا می خوان به بالاترین سطح استاندارد دست پیدا کنن و واقعا بر این باورند که می تونن این کار رو بکنن. اما رفتارهایی که بروز میدن کارایی اونا رو پریشون می کنه، به روحیه ی گروه آسیب می زنه و حتی باعث از دست دادن کارشون می شه.

در این مقاله، شش رفتار مشکل آفرین رو بررسی می کنیم که روان شناسان فعال در بخش ی کسب وکار، اونا رو در افرادی که رو راست کار می کنن، شناسایی کردن. در علاوه بر به بررسی چگونگی کمک به این افراد در یادگیری رفتارهای مثبت هم می پردازیم.

بررسی

دو روان شناس به نامای جیمز والدروپ (James Waldroop) و تیموتی باتلر (Timothy Butler) بعضی از رفتارهایی رو که معمولا به حرفه ی افراد آسیب می رسانند، شناسایی کردن و این رفتارها رو در مقاله ای با نام «Managing Away Bad Habits» توضیح کردن. پس از اون، شش مورد از پر دردسرترین ویژگیا رو اشاره کردن و واسه هرکدام، شخصیت قابل فهمی رو مشخص کردن. این شخصیتها عبارتند از:

  1. قهرمون
  2. شایسته سالار
  3. بولدوزر
  4. بدبین
  5. سرکش
  6. موفق

پیشنهاد:
ما این شش رفتار شخصیتی رو از دید مدیر مشخص کردیم. با این حال، تمرکز بر این شش رفتار خیلی مهمه.
اگه فکر می کنین که ممکنه شمام بعضی از این رفتارها رو داشته باشین، نظر دوست یا همکار مورد اعتمادتان رو بپرسید. اگه هر یک از این رفتارها رو در خودتون دیدید، می تونین راه حلای ارائه شده اینجا رو واسه شکست دادن این رفتارها اعمال کنین.

شش نوع شخصیت و رفتارهای مشکل آفرین اونا

۱. قهرمون

بیشتر مدیران دوست دارن در گروه شون قهرمون داشته باشن. اونا که واسه کسب موفقیتای فردی و سازمانی انگیزه دارن، همیشه خودشون و بقیه رو تحت فشار قرار میدن تا پروژه ها رو به موقع و با کیفیت و با نتایج عالی به پایان برسانند. اما قهرمونا خیلی به خودشون فشار میارن و دچار فرسودگی شغلی می شن. اونا در حفظ کارکنان مشکل دارن، چون فقط بعضی افراد می تونن حجم کارهای سنگین مورد انتظار قهرمون رو تحمل کنن.

واسه دیدن قهرمونا، به اونایی توجه کنین که دستاوردهای بزرگی داشتن. معمولا اونا اولین نفری هستن که به محل کار می رسن و آخرین نفری هستن که محل کار رو ترک می کنن.

هدایت قهرمونا

در آموزش قهرمونا، هدف تون این نیس که رفتار قهرمانانه ی اونا رو متوقف کنین، بلکه می خواید از آسیب زدن اونا به خودشون و بقیه جلوگیری کنین.

پس، آموزش قهرمون رو با تشویق کارهای خوبش شروع کنین اما بعد نگرانی تون راجبه به رفاه حال اونو بگید. بذارین قهرمون تون بدونه که بعضی وقتا باید آروم باشه. رفتارهای مشکل آفرین مشخصی مثل کار کردن بیشتر از حد واسه ساعات طولانی رو مطرح کنین تا فهمیده باشن که رفتارهایشان چیجوری می تونه به خودشون و دور و بریا شون آسیب برسونه.

قهرمونا ممکنه زیردستان شون رو در هر موقعیتی، بیشتر از حد تحت فشار بذارن. خیلی از قهرمونا به جای برآوردن نیازای بقیه، بر رسیدن به اهداف تمرکز می کنن. پس داشتن حس همدلی نسبت به کارکنان مهمه. (واسه کسب اطلاعات بیشتر، مقاله ما با عنوان شبکه بلیک موتون رو ببینین).

قهرمونا ممکنه متوجه این مسئله نشن که دچار خستگی و فرسودگی شغلی شدن، پس با پیشنهاد مرخصی یا واگذار کردن بخشی از کارشون به بقیه، به اونا کمک کنین تا از فرسودگی شغلی خودداری کنن.

شاید قهرمونا به راهنماییای استادانه ی بقیه نیاز داشته باشن. به اونا پیشنهاد کنین که با دقت به افرادشان گوش کنن. اونا نسبت به کار، بیشتر از حد حساس شدن و در برابر کارهای جدید مقاومت و مخالفت می کنن. اگه دودلی دارین که اونا از گروه شون خیلی کار میکشن، پیشنهاد کنین که اینجور کاری نکنن. اگه هم معمولا در ساعات غیرکاری با کارکنان شون در تماس هستن، مانع این کار شید.

پیشنهاد:
قهرمونا ممکنه نتونن زبون بدن رو خوب تفسیر کنن؛ اینطوری نشونه های با ارزشی رو راجبه نگاه همکاران شون نسبت به نیازای خود، از دست میدن. اونا رو تشویق کنین که به حرکاتی مثل دست به سینه نشستن یا ایجادِ رابطه چشمیِ کوتاه توجه داشته باشن چون هر دوی این رفتارها می تونه نشون دهنده ی حالت دفاعی، استرس و مقاومت در برابر خواستهای جدید باشه.

۲. شایسته سالار

شایسته سالارها بر این باورند که بهترین ایدها رو دارن و معمولا نمی دونن که چرا باید ایده ای رو تغییر دن تا انتظارات بقیه برآورده شه. اونا از سیاستای دفتری متنفرند و بیشتر صحبت کنندگان ضعیفی هستن چون سعی واسه تحقق ایده هاشون رو بیهوده میدونن.

شایسته سالارها معمولا سخت کوش و باهوش هستن و راستی و همدلی خیلی زیادی دارن. اما علی خلاف میل این مسئله، بیشتر شغل شون رو از دست میدن. معمولا نبود درک سیاسی، استعداد اونا رو تحت تاثیر قرار می ده و بقیه نسبت به اونا در سطح بالاتری قرار می گیرن. ممکنه تمایلی به فروش ایده های خود به سهام داران کلی هم نداشته باشن و توانایی هاشون رو به سازمان خودشون محدود کنن.

مطلب مشابه :  شاخص های کلیدی عملکرد

هدایت شایسته سالارها

کار خود رو با بیان موافقت و همدردی شروع کنین. بذارین بدونن که دیدگاه اونا رو مبنی بر اینکه «فعالیت سیاسی» کردن مثل وقت تلف کردنه، درک می کنین.

به اونا یادآوری کنین که ایده هاشون به شرطی پیشرفت می کنه که تصمیم گیرندگان، عضو هیئت مدیره باشن و ایجاد رابطه و فروش ایدها بخش مهمی از این فراینده. بعد توضیح بدین که چیجوری می تونن بی قربونی کردن راستی و اخلاقیات، این کار رو بکنن. مثلا، می تونن از جدا سازی و بررسی سهام داران و روشای نفوذ بر بقیه استفاده کنن، که هر دوی اینا، راستی و رابطه مؤثر رو گسترش میدن.

بعد، بر یکی از ایده های گذشته اونا تمرکز کنین. مشخص کنین که چیجوری می تونن سهام داران اصلی و هم پیمانان پنهون رو جذب کنن و به اونا کمک کنین تا کشف کنن که انگیزه ی این افراد چیه تا پس بتونن هدفی راجبه اونا تو ذهن شون طراحی کنن.

پیشنهاد :
صحبت ممکنه از نظر شایسته سالارها وضعیت برد-باخت تلقی شه و ممکنه اونا رو مجبور به عقب نشینی کنه. صحبت برد-برد رو به اونا آموزش بدین که بر یافتن راه حلی تمرکز کنن که به کار هر دو طرف میاد.
این صحبت به اونا نشون می ده که بی «خیانت کردن» هم می تونن کارا رو بکننن و بی نفوذ مستقیم به اهداف شون برسن.

۳. بولدوزر

بولدوزرها به هر قیمتی به اهداف شون می رسن. هر چند در تحقق اهداف می تونن بقیه رو بترسانند و منحرف کنن، هم سالان شون اونا رو «بدجنس» توضیح می کنن. اونا به بقیه اعتماد نمی کنن و پس، بقیه هم به اونا اعتماد ندارن.

از طرف دیگه، بولدوزرها بیشتر تأثیرگذارند، واسه همین به رفتارشان ادامه میدن. اما با گذشت زمان، این رفتار روحیه ی گروه رو ضعیف می کنه و تأثیرگذاری همه کاهش پیدا میکنه. بولدوزرها هم مثل قهرمونا، بیشتر باعث می شن افراد گروه شون رو ترک کنن.

هدایت بولدوزرها

با اجرای نقشِ بولدوزر، البته واسه یه مدت کوتاه، به بولدوزرها نزدیک شید. با اونا روشن صحبت کنین و بذارین بدونن که در محیط کار دشمنانی واسه خودشون درست کردن.

والدروپ و باتلر دریافتند که این عبارت تأثیرگذاره: «اگه من این رو به رأی بذارم، هیچ پرسشی باقی نمی موند. شما اخراج می شید.» با این حال، بهترین ایده های خود رو به کار بگیرین تا این گفت وگو رو ترتیب بدین. لازم نیس بولدوزرها رو از پرانرژی و پرانرژی بودن نهی کنین، اونا باید خیلی آسون، منش خود رو به شکل مثبتی تغییر دن.

دلایلی واسه رد هر گونه اعتراض جمع آوری کنین و آمادگی این رو داشته باشین تا نمونه هایی بیارین که نشون بدن فرد بولدوزر در گروه شما، چیجوری همکاران خود رو ترسانده و منحرف کرده. مطمئنن شید که اونا نتیجه های خودداری از تغییر رو میدونن.

هنگامی که بولدوزرها آماده ی شنیدن هستن، اونا رو به اصلاح اشتباهات شون تشویق کنین. توضیح بدین که چیجوری می تونن واسه بازسازی روابط آسیب دیده خود عذرخواهی کنن و به اونا کمک کنین تا متناسب با افرادی که با اونا بدرفتاری کردن، واسه شون عذرخواهی بنویسند. از نقش بازی کردن واسه تمرین این گفت وگوهای سخت، استفاده کنین.

درباره ی عواملی که باعث این رفتارهای بد می شن هم بحث کنین: چه موقعیتایی باعث می شن که این جور رفتار کنن؟ پیشنهاد بدین که هنگام روبرو شدن با عامل باعث، اتاق رو ترک کنن و نفس عمیق بکشند و بر موضوع مثبتی تمرکز کنن.

پیشنهاد:
بولدوزرها کارا رو خیلی عالی انجام میدن. پس اونا رو تشویق کنین تا انرژی شون رو روی عادتای جدید و مثبت متمرکز کنن. این عادتا عبارتند از رفتارهای خوب، بیان همدلی و ایجاد اعتماد.

۴. بدبین

افراد بدبین با هر تغییری مخالفت می کنن؛ اونا مخالفانی هستن که حتی واسه کوچیک ترین تصمیمات هم احتیاط می کنن. اونا عموما تحت فرمون ترس هستن. پس، سعی می کنن انجام دهنده اشتباه نشن و شکست نخورند و واسه همین، نه تنها خلاقیت خود، بلکه خلاقیت بقیه رو هم سرکوب می کنن.

هدایت بدبینا

به خلاف میل ترس از تغییر، بیشتر بدبینا خیلی از گروه و سازمان شون مراقبت می کنن. رفتار با احتیاط ی اونا، در اندازه مناسب، می تونه خیلی مفید باشه، به ویژه در موردای مربوط به کیفیت، سلامتی، ایمنی و در صنایعی که خطرات فیزیکی، عملیاتی و پولی هست.

گفت وگویتان رو این طور شروع کنین که درک درستی از احتیاط دارین و بعد به اونا کمک کنین تا بفهمن که نگرانی بیشتر از حد چقدر می تونه آسیب برسونه. نه فقط می تونه باعث استرس شه، بلکه ممکنه روحیه و اثر گروه رو هم تحت اثر بذاره.

افراد بدبین ممکنه با ایجاد تغییرات مخالفت کنن چون تغییرات رو درک نمی کنن. جدا سازی و بررسی خطر، خطرات مربوط به تغییر رو معقولانه تشریح می کنه؛ افراد بدبین رو به استفاده از این راه و روش تشویق کنین تا امتیازات انجام تغییر در کار رو با حالت بی اعمال تغییر، مقایسه کنن.

بعد، به اونا کمک کنین تا امتیازات خطر پذیری رو بفهمن و اینکه در صورت خطر کردن به چه اهداف مهمی دست پیدا می کنن. در آخر، افراد بدبین ممکنه مدیریت ذره بینی داشته باشن چون می ترسن در انجام کارهای مهم به بقیه اعتماد کنن. اونا رو تشویق کنین تا با محول کردن کارا، از مدیریت ذره بینی خودداری کنن.

پیشنهاد:
به یاد داشته باشین که احتیاط بیشتر پاسخی منطقی به موقعیتی پرخطره. این می تونه ویژگی با ارزشی باشه و در بعضی شرایط ضروریه. افراد بدبین رو با توجه به میزان احتیاط لازم واسه مسئولیت شون، آموزش بدین.

توجه:
رفتار افراد بدبین، ممکنه موجب استرس اونا شه. این می تونه اخطار پزشکی مهمی باشه. اگه درمان نشه، با گذشت زمان بدتر میشه و حتی ممکنه تهدیدی واسه زندگی فرد بدبین باشه. اگه نگرانی ی استرس رو دارین، می تونین نظر کارشناسان رو جویا شید.

مطلب مشابه :  آشنایی با فرهنگ ژاپن؛ ۱۲ کاری که هیچوقت نباید در کشور ژاپن بکنین

۵. سرکش

افراد سرکش همه جا با مقامات مخالفت می کنن. اونا ممکنه همیشه از سیاستای شرکت یا مدیریت (حتی به میزان کم) شکایت داشته باشن و جکای بدبینانه ای هم درباره ی شرکت یا ایجاد تغییرات بسازند.

باید بدونین که اداره کردن این افراد می تونه رقابت برانگیز باشه. اونا ممکنه کارهای مفیدی بکنن، اما نگاه شون می تونه روحیه ی گروه رو تضعیف کنه. حالت منفی بودن اونا می تونه به بقیه هم منتقل شه و حتی ممکنه در طول زمان، فرهنگ سازمان رو تغییر دن.

افراد سرکش بیشتر توانایی زیادی در رهبری دارن. اونا تشخیص میدن که در چه جایی تغییر لازمه و انرژی و هیجان مورد نیاز واسه ایجاد تغییر رو دارن. اما بیشتر به یک حمایت محکم و مربی الهام بخش واسه تبدیل انرژی منفی به انرژی مثبت نیاز دارن.

هدایت افراد سرکش

به یاد داشته باشین که افراد سرکش از تحریک بقیه لذت می برن. پس، در روبرو شدن با افراد سرکش، احساسات تون رو مدیریت کنین. آرامش خود رو حفظ کنین و مطمئن شید که قاطع هستین.

پروژه هایی رو به افراد سرکش محول کنین که واسه اونا به معنای پیروزی و جذب دیگرانه. وقتی اونا مجبورند واسه فروش پروژه ای، بر جنبه ی مثبتش تمرکز کنن، باید نگاه منفی خود رو به رقابت بکشند. علاوه بر این، خیلی از آدما سرکش دوست دارن که گله کنن، اما بیشتر هنگامی که نظر بقیه رو می شنون، نظر خود رو تغییر میدن.

افراد سرکش رو به رقابت بکشین تا تغییراتی رو که از نظر اونا باید در سازمان صورت بگیره نوشته شده کنن. اونا رو مجبور کنین تا فرهنگ سازمان رو با بررسی چگونگی لباس پوشیدن افراد، روش رفت و امد و ایجاد رابطه، واسه یک تا دو هفته بخونن. مشخص کنین که هماهنگی با فرهنگ سازمان و یادگیری چگونگی کار با افراد و نه علیه اونا، اولین گامیه که باید بردارند.

وقتی افراد سرکش از انجام پروژه ای خودداری می کنن، روش دیگری رو در نظر بگیرین. بی بیان احساس یا سرزنش، به اونا بگید برنامه ای واسه ترک شغل خود دارن یا نه؟ توضیح بدین که رفتار اونا بیان گر اینه که آماده ی رفتن هستن. اونا شاید رفتن شون رو رد می کنن یا به شما خواهند گفت که دوست ندارن کارشون رو ترک کنن. به بعد به اونا بگید که دیگر نمی تونین شکایت هاشون رو تحمل کنین، به ویژه زمانی که نمیشه درباره شون کاری کرد.

نکته:
افراد سرکش باید بفهمن که چیجوری نگاه ها و نظرات منفی اونا، بقیه رو هم تحت اثر قرار می ده.

۶. افراد موفق

افراد موفق کسائی هستن که کار می کنن تا مورد تأیید رئیس و همکاران شون واقع شن. این افراد، مثل قهرمونا و بولدوزرها، مشتریان زیادی جذب می کنن و فروش خیلی زیادی دارن، اما بر خلاف این شخصیتا، به جای اهداف شخصی یا سازمانی، «مورد تأیید واقع شدن» است که به افراد موفق انگیزه می ده.

این افراد، موفق هستن اما بیشتر لقمه ی بزرگ تر از دهن شون برمی دارن و ممکنه به دیدگاه های خود و موفقیت گروه شون با «اقدام نامناسب» آسیب بزنن.

هدایت افراد موفق

کارتون رو با تشویق سخت کوشی و موفقیتای افراد موفق شروع کنین. به اونا اطمینان بدین که الان در راه رسیدن به اهداف شون قرار دارن و شما باید مطمئن شید که روش درستی رو در پیش گرفتن.

با اونا درباره ی راه حل شغلی شون صحبت کنین. در آخر می خوان به چه جایگاهی در سازمان دست پیدا کنن؟ به اونا توضیح بدین که افراد موفق، یک شبه به موفقیت نرسیده ان؛ بلکه سالا تجربه و تکرار اونا رو به این مرحله رسانده. این طبیعیه که اونا خیلی سریع خواستار تحقق اهداف شون باشن، اما با تمرکز بر تأیید گرفتن در کوتاه مدت، تجربه آموزشی با ارزشی رو از دست میدن. این نکته می تونه توانایی اونا رو در پیشرفت به خطر بندازه.

تأکید بر جدا سازی و بررسی خطرات هم، واسه افراد موفق چیزی ضروریه.

اگه می خوان در دراز مدت مورد تأیید باشن، باید نشون بدن که «افراد قابل اعتمادی هستن» و می تونن خطرات رو با دقت آزمایش کنن و قبل از شروع پروژه، تصمیمات آگاهانه ای انجام کنن. جدا سازی و بررسی خطرات، فرصتایی واسه تفکر فراهم می کنه، که به افراد موفق کمک می کنه تا با احتیاط حرکت کنن و با دقت بیشتری فکر کنن.

افراد موفق رو تشویق کنین تا موفقیت گروه رو در اولویت بذارن. اینکه چیجوری می تونن به بقیه کمک کنن تا موفق شن؟ امتیازات کار گروهی رو واسه اونا توضیح بدین و راجبه این بحث کنین که چیجوری می تونن به عنوان عضوی از گروه، با ایجاد معروفیت، گروه رو توانا کنن تا به اهداف شون برسن.

پیشنهاد:
در نظر گرفتن سبک مدیریتی خودتون هم مهمه. شما از رفتار فرد موفق با هر روشی، شاید بی و ایجاد اطمینان، حمایت می کنین؟
مطمئن شید که جلسات منظمی با فرد موفق گروه تون ترتیب دادین تا پیشرفت و اهدافش رو بررسی کنین.

دسته بندی : آموزشی

دیدگاهتان را بنویسید