تعهد سازمانی

امروزه تعهد سازمانی به صورت یکی از انواع تعهد به حرفه و تعهد به اتحادیه و تعهد به مسیر شغلی و … در ادبیات موضوع رفتار سازمانی به عنوان یک متغیر مورد مطالعه وسیع قرار گرفته است. توجه به این عامل ناشی از تأثیرات آن بر وفاداری افراد نسبت به سازمان، پذیرش اهداف سازمانی و ماندگاری افراد در سازمان و رابطهٔ آن با انگیزش، رضایت شغلی و تأخیر یا ترک خدمت می‌باشد.

2-4-1- مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

در مطالعات رفتار سازمانی تأکید بر نگرش‌های مربوط به کار می‌باشد و بیشتر این مطالعات در ارتباط با سه نگرش، وابستگی شغلی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.

ارائه تعریفی شفاف و روشن از تعهد به علت وجود تفاسیر و برداشت‌های متفاوت از آن مشکل است. به عنوان مثال مورو[1] 25 مفهوم مرتبط با تعهد را در ادبیات مربوطه شناسایی کرده است. دلیل این ابهام و مغایرت‌ها ناشی از ضعف مدل ویژه تعهد می‌باشد (کوپر و هرتلی[2]، 1997، به نقل از مقصودی، 1384، 18).

اصطلاح تعهد عمدتاً به پیش شرط‌ها با پیامدها و به همان ترتیب به فرایند دلبستگی و متعهد شدن با حالات تعهد و دلبستگی اشاره می‌کند (ریلی و چاتمن[3]، 1986، همان منبع).

مودی و همکاران 1982 اولین تئوری وسیع تعهد سازمانی را ارائه داده‌اند و آلن و مایر با توجه به پیشینه موضوع دریافتند که تعاریف ارائه شده، بطور کلی سه موضوع کلی را شامل می‌شود.بنابراین به عنوان نتیجه بررسی‌های آلن و مایر 1997 می‌توان گفت تعهد به عنوان وابستگی روایی ممکن است به سه شکل عاطفی- هنجاری- مستمر می‌باشد

مطلب مشابه :  تشریح عناصر اصلی سرمایه های فکری

 

2-4-1-1- تعاریف مبتنی بر وابستگی عاطفی (تعهد عاطفی و روانی)

-تعهد عاطفی به احساس تعلق و حس وابستگی روانی به اهداف تعهد اشاره دارد. (هارتمن و بامباکس[4]، 2000، به نقل از همان منبع، 21)

– تعهد سازمانی نگرش فرد نسبت به سازمان است در حالیکه خشنودی نگرش فرد نسبت به کار ویژه می‌باشد. (سال و نایت[5] 1995، به نقل از همان منبع)

– تعهد مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت‌ها به طریقی است که اهداف و منافع سازمان حاصل شود (واینر[6]، 1980، به نقل از همان منبع).

تعهد به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می‌شود که بر اساس آن فردی که شدیداً متعهد است خود را با سازمان تعیین هویت می‌کند. در سازمان مشارکت دارد و با کارها درگیر می‌شود و از عضویت در سازمان لذت می‌برد (مودی و همکاران 1989، به نقل از همان منبع).

-استرون (1976) بیان می‌کند تعهد سازمانی عبارت است از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان نه شغل، که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد (مودی و همکاران 1982، به نقل از همان منبع).

پاجن[7]،(1970) تعهد را شبیه مفاهیمی از قبیل همانندسازی سازمان یا دلبستگی سازمانی می‌داند (همان منبع).

 

2-4-1-2- تعاریف مبتنی بر تعهد مستمر

– تعهد مستمر اشاره دارد به یک آگاهی از هزینه‌های مرتبط با ترک خدمت یا توقف مربوط به یک موجود مثل سازمان یا پروژه (الن و مایر،1997، به نقل از مقصودی، 1384، 22).

  • این هزینه ممکن است عادی یا غیر عادی باشد (بیکر 1960 ، به نقل از همان منبع).
  • یا مربوط به عدم جایگزینی باشد (هرشتاک و الوتو 1970، به نقل از همان منبع)
  • یا سایر ترتیبات سازمانی الزام‌آور باشد (هارتمن و بامباکس، 2000، ، به نقل از همان منبع)
مطلب مشابه :  تبیین مدیریت بسیجی در چارچوب مدل ساختاری اندیشه‌های مدیریتی

 

2-4-1-3- تعاریف مبتنی بر تعهد هنجاری (احساس تکلیف)

در نهایت یک شیوه‌ای که کمتر رایج است ولی جای بحث دارد این است که تعهد را به عنوان یک اعتقاد و باور در رابطه با مسئولیت فرد به سازمان می‌بیند.

رویکرد کارآمد و رو به رشد، دیدگاه هنجاری است که تعهد را به عنوان یک دین و اجبار برای باقی ماندن با سازمان در نظر می‌گیرد. مارچ (1977) بیان کرده که کارکنان دارای تعهد هنجاری باقی ماندن در سازمان را اطلاق درست می‌پندارند (گیل و مدزین 1997 ، 3 به نقل از مقصودی، 1384 ،23).

تعهد هنجاری می‌تواند به عنوان احساس دِین افراد برای سازمانی در نظر گرفته شود که این دِین از طرف فرد پرداخت شود (آلن و مایر، 1997، به نقل از همان منبع ).

– واینر (1982) تعهد را به عنوان مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت‌ها می‌داند به طریقی که اهداف و منافع سازمانی حاصل شود. در این شیوه تعهد سازمانی به عنوان یک اعتقاد و هنجار در رابطه با مسئولیت فرد به سازمانی در نظر گرفته می‌شود ( همان منبع).

[1] -Morrow

[2] -Couper & Hartley

[3]– Rilley & Chatman

[4] Hartman & Bumbacas

[5] Saal & Knight

[6] -Wiener

[7] -Patchen

دسته بندی : داغ ترین ها