دانلود پایان نامه

عدالت مراوده ای یا تعاملی برای نخستین بار توسط دو پژوهشگر به نام های بیز و مواگ در سال 1986 به کار برده شد. از نظر آن ها عدالت نه تنها توزیع منافع مادی، بلکه منافع اجتماعی مهمی، چون تعامل مستقیم مدیریت با کارکنان را نیز در بر می گیرد (بیز و مواگ، 1986).
بیز و مواگ بیان کردند که استفاده از دو فاکتور عدالت توزیعی و عدالت رویه ای در مطالعات سازمانی کافی نیست و نوع سومی را به نام عدالت تعاملی بیان کردند (رحیم نیا و هوشیار، 1389: 25).
این قسم از عدالت به نتایج تصمیمات و رویه های تصمیم گیری رسمی می پردازد، تا نشان دهد که افراد با توجه به حساسیت های اجتماعی در رفتارهای بین فردی، از سوی تصمیم گیرندگان به برداشت های خود واکنش نشان می دهند (بیز و مواگ، 1986 به نقل از از لونگ لئو و وی کونگ، 2009 ).
گرینبرگ، عدالت تعاملی را اینگونه تعریف نموده: برخوردهای بین فردی که کارکنان از تصمیم گیرندگان دریافت می کنند و میزان شرح داده شدن فرآیندهای تصمیم گیری (گرینبرگ، 1990: 43).
عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود (اسکاندورا، 1999).
از نقطه نظر کیکول و فینکلعدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیر دستان منتقل می شود. که این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرآیند ارتباط همچون ادب، صداقت و احترام است. از آنجا که عدالت تعاملی توسط رفتار مدیر و سرپرست تعیین می شود؛ این نوع عدالت با واکنش های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیر یا به عبارتی دیگر سرپرست مستقیم مرتبط است. از این رو پیش بینی می شود که کارمند از سرپرست مستقیم اش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان در خود احساس کند، همچنین نگرش های منفی وی نسبت به سرپرست است و قسمت کمی به سازمان بر می گردد (کیکول و فینکل، 2002).
در عدالت تعاملی، همه مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشند؛ یعنی افراد حق ندارند در مسیر نیل به اهداف عادلانه، مراوداتی غیر عادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند (بلکلی، 2005 و ریگو 2006 به نقل از قنبری و حجاری، 1391: 52).
مسترسون و همکارانش (2000)، تمایز بین عدالت رویه ای و تعاملی را توضیح می دهند. آن ها می گویند که در “بی عدالتی تعاملی” کارمند، سرپرست خود را مقصر می داند. در حالی که در “بی عدالتی رویه ای”، کارمند نسبت به سازمان واکنش نشان می دهد (به نقل از یولا و رابسانا، 2009).
عدالت تعاملی به طور اخص مربوط به رفتارهای بین فردی است که توسط تصمیم گیرندگان در هنگام تصویب و اجرای رویه های سازمانی صورت می گیرد و جنبه های انسانی برنامه های سازمانی را نشان می دهد (تیل، 2008 ص 31 به نقل از ناظمی و برجعلی لو، 1391: 152).
این نوع عدالت سازمانی شامل عدالت نتایج یا رویه ها نمی شود بلکه حالتی است که یک کارمند احساس می کند در طول تعاملات با سرپرستان یا دیگران در فرآیند تصمیم گیری سازمان عادلانه با او رفتار می شود. در حالی که عدالت رویه ای با فرآیندهای واقعی مورد استفاده برای تعیین نتایج در سازمان مربوط است، عدالت تعاملی با این مسئله مربوط است که چطور با افراد در طول این فرآیندها رفتار شود (مک ناب، 2009).
عدالت تعاملی: به معنی رفتار توأم با صداقت، احساسات و احترام در ارتباطات است. قضاوت در مورد عدالت تعاملی در رابطه با صحت، درستی و توضیحات کافی در مورد تصمیمات اتخاذ شده نیز شکل می گیرد (دکونینک و همکاران، 2010؛ ویلیامسون و همکاران، 2011).
2-1-19-3-1 ابعاد عدالت تعاملی (مراوده ای):
عدالت مراوده ای دارای دو قسم به شرح زیر می باشد:
رفتار محترمانه ی مدیریت با کارکنان (عدالت بین فردی)
شفافیت در تصمیم گیری ها (عدالت اطلاعاتی) (گرینبرگ، 1993).
عدالت بین فردی: میزانی از رفتار مؤدبانه و محترم با افراد توسط مدیر یا مسئول مستقیم آنان در روند فعالیت با تعیین نتایج (کولکوئیت، 2001، ص 427). بعد بین شخصی نشان می دهد که رفتار باید مؤدبانه و با احترام باشد. مدیران هنگام برخورد با زیردستان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام از خود نشان دهند (کروپانزانو و گرینبرگ، 1997).
عدالت اطلاعاتی: توضیحاتی که اطلاعاتی درباره ی چرایی رویه های استفاده شده در یک شیوه ی مشخص یا چرایی نتایجی که در یک سبک مشخص توزیع شده است را عدالت اطلاعاتی گویند (کولکوئیت، 2001، ص 427).
عدالت اطلاعاتی به تبیین رفتار کنشگران انتقال دهنده ی اطلاعات اشاره دارد. به طور کلی عدالت اطلاعاتی بیشتر بر بیانات و رفتارهای افرادی که نقش تصمیم گیرندگان را ایفا می کنند متمرکز است، تا این که بر ویژگی های سیستماتیک و یا ساختاری رویه ها و برون دادها متمرکز باشد (کولکوئیت، 2001، کوهن و اسپکتور، 2001 به نقل از رضائی کلید بری و همکاران، 1390).
عدالت اطلاعاتی بر این که تا چه اندازه اطلاعات در جامعه به لحاظ مکانی، زمانی و موقعیتی، عادلانه ارائه می شود، اشاره دارد (همان منبع). عدالت اطلاعاتی به معنی عادلانه بودن سازوکارها و ساختارهای توزیع اطلاعات در سازمان است (کلوتایر و ویلهابر، 2008).
2-1-19-3-2 در سنخ شناسی عدالت سازمانی از سه نوع دیگر از عدالت هم سخن به میان می آید که مثل سه نوع قبلی متداول نیستند.
عدالت احساسی؛
عدالت مشاهده ای؛
عدالت زبان شناختی؛
عدالت احساسی: با توجه به نادیده انگاشتن احساسات انسان در دهه های اخیر، امروزه بحث احساس در علوم انسانی جزء موضوعاتی است که علائق مطالعاتی زیادی را برانگیخته است (قلی پور و همکاران، 1386). عدالت احساسی به معنی عدالت در ابراز احساسات و امکان ابراز احساسات است و این بعد از عدالت بیان کننده تقسیم عادلانه ی احساسات (ابراز) و توجه به احساسات (خواندن) در بین آحاد مردم می باشد.

دسته‌ها: داغ ترین ها