دانلود پایان نامه

نیازهای عزت نفس ، اعتماد به نفس ، استقلال ، شکوفایی ، شایستگی و دانستن. نیازهای شهرت ، موقعیت اجتماعی ، مورد توجه بودن ، ارزش داشتن ، احترام منطقی همکاران را جلب کردن
نیازهای مالکیت ، داشتن انجمن ، پذیرفته شدن از جانب همنوعان ، مبادله محبث و عشق.
نیازهای مصونیت در مقابل خطر ، تهدید ، محرومیت و زورگویی .
نیازهای غذایی ، جنسی ، استراحت ، ورزش و مسکن اجازه دادن به کارکنان تا وارد رقابت شوند ، از مهارتها و شناختهای خود به طور کامل استفاده کنند و در انجام دادن کارها تا اندازه ای خودمختار باشند .
اعتماد کردن به کارکنان از طریق کاهش مواظبت ، مطمئن کردن آنها از اینکه مؤسسه در انظار مردم از شهرت خوبی برخوردار است؛هدیه دادن یا نشان دادن به کسانی که خوب کار کرده اند .
تشکیل اتحادیه ها و راه اندازی کارهای گروهی ارضا کننده نیازها ، داشتن روابط حسنه با مدیران و بالا دستان
امنیت شغلی،طرحهای بیمه مناسب،محل کار امن،داشتن مدیران منصف،مدیرانی که برای ارضای نیازها تلاش می کنند .
حقوق مناسب،که برای ارضای نیازهای زیستی کفایت می کند .
در مجموع ، نظریه‌ مزلو نشان می دهد که اشخاص ، بیش از آنکه به فکر ارضای نیازهای سطوح بالا باشند ، سعی می کنند نیازهای سطوح پایین (زیستی) خود را ارضا کنند. هر نیازی که ارضا می شود ، ویژگی انگیزشی خود را از دست می دهد و در نتیجه فرد وادار می شود به ارضای نیاز سطح بالاتر بپردازد. جدول 2-2 ، ترکیب عناصر مختلف نظریه مزلو را نشان می دهد. (گنجی ، 1387، 69-68)
2-9-2 نظریه بهداشت ـ انگیزش :
نظریه بهداشت ـ انگیزش1 به وسیله یک روان شناس به نام فردریک هرزبرگ ارائه شد. او ، بر این باورر است که رابطه فرد با کارش یک رابطه اصلی است و نگرش فرد نسبت به کارش می تواند موجب موفقیت یا شکست وی گردد. او در پی پاسخی مناسب برای این پرسش برآمد که : «آیا مردم از کار و شغل خود چه می خواهند؟» هرزبرگ از مردم می خواست که به صورتی مفصل درباره اوضاع یا شرایطی صحبت کنند که می توانست در رابطه با کار یا شغلشان بسیار خوب یا بسیار بد باشد. او این پاسخها را طبقه بندی کرد عواملی که بر نگرش شغلی فرد اثر دارند (که پس از 12 پژوهش به دست آمد) در نمودار 2-2 ارائه شده است. (رابینز ، 1383، 332)
هرزبرگ این پاسخها را طبقه بندی کرد و چنین نتیجه گرفت که پاسخ هایی که متضمن احساس خوب افراد درباره کارشان است با پاسخهایی که احساس بد افراد نسبت به کارشان نشان می دهد بسیار متفاوت است. همانگونه که در نمودار 2-2 مشاهده می شود ، برخی از این ویژگیها رابطه ای پایدار با رضایت شغلی دارند (یعنی عواملی که در طرف راست نمودار هستند) ، بقیه عوامل با نارضایتی شغلی ارتباط دارند(یعنی طرف چپ نمودار). عوامل ذاتی ، مثل پیشرفت ، شناخت یا داشتن شهرت ، ماهیت کار ، مسئولیت ، ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند. هنگامی که از افرادی که نسبت به کار خود «احساس خوب» داشتند پرسش به عمل آمد ، آنان ابراز تمایل کردند که این ویژگیها را به خود نسبت دهند. از سوی دیگر از کسانی پرسش می شد که از کار خود ناراضی بودند آنان عوامل خارجی را مقصر می دانستند ؛ مثل سیاست شرکت ، مدیریت سازمان ، سرپرستی واحد ، روابط بین افراد و شرایط کاری.
هرزبرگ می گوید : داده ها نشان می دهد که ناراضی بودن از کار نقطه مخالف راضی بودن نیست (برعکس باورهای سنتی). اگر عوامل ناراضی بودن از محیط کار حذف شود الزاماً موجب رضایت شغلی نخواهد شد. همانگونه که در نمودار 2-2 نشان می دهد ، هرزبرگ پیشنهاد می کند که دستاوردهایش بیانگر این مطلب است که یک طیف نهایی دو جنبه ای وجود د ارد . نقطه مقابل «راضی» ، «ناراضی» است ، و نقطه مقابل «ناراضی نبودن» «ناراضی» است.

نمودار 2-2 مقایسه عوامل انگیزشی ـ بهداشتی (رابینز ، 1383، 333)
طبق دیدگاه هرزبرگ عواملی که به رضایت شغلی منجر می شوند جدا و متمایز از آنهایی هستند که به نارضایی شغلی می انجامند. بنابراین ، مدیرانی که در پی حذف عواملی هستند که باعث نارضایی شغلی می شود ، می توانند آرامش را به سازمان بازگردانند ، ولی به طور حتم باعث انگیزش یا تحریک افراد نمی شوند. آنان به جای این که کارکنان و اعضای سازمان را تحریک نمایند ، اسباب آرامش آنان را فراهم می کنند. در نتیجه هنگامی که این عوامل در وضع مناسبی باشند ، افراد ناراضی نخواهند بود ؛ ولی ، آنها کاملاً راضی هم نخواهند بود. اگر بخواهیم وسیله انگیزش افراد را در سازمان فراهم آوریم و موجب تحریک آنها شویم ، (از نظر هرزبرگ) باید روی مساله پیشرفت ، شناخت و کسب شهرت ، ماهیت کار ، مسئولیت و رشد تأکید نماییم. اینها ویژگیهایی هستند که موجب می شوند فرد به پاداشهای درونی برسد.

نمودار2-3 مقایسه دیدگاههای رضایت و نارضایتی
نظریه بهداشت ـ انگیزش . این نظریه نقاط ضعفی هم دارد. از جمله انتقادهایی که بر این نظریه وارد آمده است عبارت اند از :

دسته‌ها: داغ ترین ها