دانلود پایان نامه

قبل از معرفی و استفاده گسترده از شایستگیهای رسمی، هوش و آزمونهای شایستگی که بطور عمده در تعیین شایستگی فردی برای نقشها و مسئولیتهای خاص بکار گرفته شده بود، مککللند (1973) پیشنهاد میکند که چنین اندازهگیریهایی به سبب رابطه ضعیفشان با پیامدهای عملی نامناسب میباشد و بیان میکند که شایستگیهای تعریف شده رهیافت بسیار مفیدتری خواهد بود. شایستگیهای رسمی مزایای بسیاری دارند از این حیث که آنها “میزان گستردهای از دانش، اندیشهها، و الگوهای رفتاری قابل مشاهده را در بر میگیرد که با هم مسئول توانایی در ارائه خدمات حرفهای ویژه هستند” و میتوانند در محدودهای از شغلها و سطوح یا مراحل مسیر پیشرفت شغلی بکار گرفته شوند. اینها اغلب شایستگیهای اصلی یا محوری نامیده میشوند و طوری توصیف شدهاند که با موفقیت سازمان مرتبط هستند بطوریکه آنها عمومیتر، منعطف هستند و میتوانند مطابق نیازها و استراتژی متغیر سازمانی سازگار شوند (Clark and Armit, 2010: 116). شایستگی محوری قابلیت منحصر بفردی در سازمان است که ارزش بالایی در سازمان ایجاد میکند و سازمان را از رقبایش متمایز میکند (Stewart & Brown, 2009: 41). به نظر همل و پاراهالاد (1990) شایستگیهای محوری :
دستیابی بالقوه به بازارهای متنوع و گسترده را ارائه میکند.
سهم اصلی در شناخت منفعتهای مشتریان نسبت به محصولات نهایی دارند.
برای رقبا در تقلید مشکل هستند.
شرکتهایی که در شایستگیهای محوری خود سرمایهگذاری نکنند، برای ورود به بازارهای نو ظهور مشکل خواهند داشت. به عبارت دیگر، سازمان با تکیه بر شایستگیهای محوری خود دارای مزیت رقابتی میشود و موفقیت سازمانها در این امر بسته به آن است که تا چه حد توانستهاند، منابع منحصر بفردی برای خود مهیا کنند (حمیدی زاده و حسین زاده شهری، 1387: 15).
علائق اولیه در رابطه با شایستگی میتواند به مقاله تاثیرگذار مککللند تحت عنوان “آزمایش برای شایستگی بجای هوش” و کار مکبر، مشاور انجمن مدیریت آمریکایی، برمیگردد که مدل کلی شایستگی مدیریتی را بیان کردند ( Garman and Johnson, 2006: 13;Boak and Coolican, 2001: 212). در این روایت، شایستگی اینگونه تعریف شده است: “مشخصه اصلی یک شخص که به عملکرد اثربخش و/ یا برتر در شغل منجر میشود”. محققان در این نوع از شایستگی بطور نمونه به شناسایی رفتارهای خاص ارائه شده توسط افراد اثربخش و غیراثربخش دست یافتند (Boak and Coolican, 2001: 212; Daniel, 1992: 59).
در مدلهای مبتنی بر شایستگی یا چارچوب شایستگی بیشتر تمایزات بر اساس سبکها در مقابل رفتارها بوده است. در حالیکه «ویژگیهای فردی رهبری» عبارتند از عادات، صفات، سبکها، انگیزهها، ارزشها، شخصیت همراه با شایستگیها، چنین ترکیبی از تداخل معانی گیج کننده است. این ویژگیها میتوانند تحت سه عنوان زیر طبقهبندی شوند:
رهبران چه کسانی هستند (ارزشها، انگیزهها، صفات شخصی و شخصیت).
آنچه که رهبران میدانند (مهارتها، قابلیتها، دانش، نگرش).
آنچه که رهبران انجام میدهند (رفتارها، عادات، و سبکها).
بنابراین، یوکسل بیان میکند که competency به معنای شایستگی به کاراکترهای رفتاری یک فرد اشاره دارد که به عملکرد اثربخش وی در شغل او مرتبط است و در مقابل، competence به معنای روح رقابت، روح تلاش، شایستگی، توانایی انجام دادن فعالیتهای یک شغل، براساس نرم و هنجار تعیین شده میباشد. اولی بر روی ورودیهایی که برای دستیابی به عملکرد موفقیت آمیز در شغل لازم است تمرکز دارد و دومی بر پیامدهای نشان داده شده competenceتاکید میکند (Yuksel, 2007: 181).
2-1-1: مکتب شایستگی رهبری
از اواخر دهۀ 1990 تا کنون و در آخرین تلاشها و تحقیقات صورت گرفته در زمینۀ رهبری، تمرکز اینگونه مطالعات غالباً در جهت تعیین شایستگیهای رهبران اثربخش بوده است. همانطور که شایستگیها، قابلیت آموزش و فراگیری دارند، رهبران نیز بوجود میآیند، نه اینکه رهبر به دنیا آمده باشند. تحقیقات رهبری در حال حاضر حول مبحث شایستگیهای رهبران (و یا شایستگیهایی که آنها از خود بروز میدهند) تمرکز یافتهاند. از آن جمله میتوان به مطالعات زیر مراجعه کرد: آلیمو- متکالف، آلبان- متکالف (2001)؛ بنیس (1989)؛ باس و آوولیو (1995)؛ جولویز و هیگس (2003)؛ کافی و جان (2000)؛ گولمان و دیگران (2002)؛ کتس، وریس و فلورنت تریسی (2002)؛ کوتر (1990)؛ کائوزنس و پوسنر (1998)؛ مارشال (1991)؛ زاکارو، ریتمان و مارکس (2001) (علوی و هدایتی نیا، 1385: 22).
در نگاه اول، شاید چنین به نظر آید که مکتب شایستگی، بازگشت دوبارهای به مکتب ویژگیهای رهبری است، اما حقیقت آن است که مکتب شایستگی در واقع جامع تمام مکاتب اولیه است. شایستگی میتواند جامع خصایصی نظیر: دانشها، مهارتها و ویژگیهای شخصیتی باشد که نهایتاً منجر به بروز نتایج ممتازی میانجامد که از آن به عنوان شایستگی یاد میشود. بنابراین میتوان گفت که در مکتب شایستگی، به طور شگفتآوری ویژگیهای شخصیتی رهبر (ویژگیهای مطرح در مکتب ویژگیهای رهبری و مکتب هوش عاطفی)، و همچنین، دانش و مهارتها (شامل توانایی هوشی و حل مسئله و سایر تواناییهای مدیریتی) و سایر مسائلی از این دست، به خوبی پوشش داده میشود. در عین حال این مکتب نشان میدهد که وجود حالات متفاوت در شایستگی (یا همان انواع شایستگی)، متناسب با شرایط متفاوت است و این امر در واقع مباحث مربوط به مکتب اقتضایی را نیز پوشش میدهد.
نهایتاً میتوان گفت که این مکتب با در برگرفتن و پوشش ویژگیهای شخصی- مباحث مربوط به رهبری کاریزماتیک و رهبری بصیرت پرداز- امکان ایجاد یک حالت جدید متفاوت در شایستگی رهبری را فراهم میکند که با اشکال جدید رهبری، نظیر “سبکهای رهبری عملگرا و متحول کننده” نیز انطباق دارد (علوی و هدایتی نیا، 1385: 22).
جولویز و هیگس (2003) نشان دادند که بسیاری از مولفین در تحقیقاتشان چهار دستهبندی کلی را از انواع شایستگی در جهت تعیین عملکرد رهبری بیان کردهاند. این شایستگیها عبارتند از:
شناختی؛ عاطفی؛ رفتاری؛ و انگیزاننده (انگیزشی). شایستگی “شناختی”، به مباحث “وظایف شناختی رهبر” در تئوری بارنارد و بحث “هدایت” در تئوری کنفوسیوس مربوط است. شایستگیهای “عاطفی، رفتاری و انگیزشی” نیز با “وظایف روانی رهبر” در تئوری بارنارد و سایر مباحث تئوری کنفوسیوس در ارتباط هستند.
جولویز و هیگس، بنابر مشاهدات و مطالعات شخصیشان بر این باورند که سه دسته شایستگی، عملکردهای مدیریتی را توضیح میدهند:
شایستگی خردمندی (IQ)
مهارتهای مدیریتی (MQ)
شایستگی عاطفی (EQ)
برای تطبیق این شایستگیهای سهگانه با چهار دسته شایستگی قبلی که توسط خود این دو نفر در مطالعات پیشین آنها تشخیص داده شده بود، آنها مفهوم “شایستگی شناختی” را در دو شایستگی “خردمندی” (توانایی هوشی و حل مسئله) و شایستگی “مهارتهای مدیریتی” (دانش و مهارتهای مربوط به وظایف مدیریتی) تلفیق کردند. همچنین، سه شایستگی “عاطفی، رفتاری و انگیزشی” را با هم تلفیق کردند و تحت عنوان “شایستگی عاطفی” در مدل پیشنهادیشان ارائه نمودند (علوی و هدایتی نیا، 1385: 22).
2-1-2: انواع شایستگی ها
شایستگیها میتواند رفتاری (شخصی) یا مبتنی بر کار، عمومی یا خاص، آستانه یا عملکردی، یا متمایز باشد.

دسته‌ها: داغ ترین ها