دانلود پایان نامه

“توی این شرکت کسی که به عنوان مدیر یا رهبر انتخاب میشه باید سه تا شایستگی خیلی مهم رو داشته باشه 1) رهبر باید تمام استانداردهای روز در ارتباط با رهبری و مدیریت رو بدونه و اونها رو فرا بگیره” (33/10) ” 2) مدیر منابع انسانی قوی باشه یعنی باید افراد زیرمجموعهاش رو بشناسه، توانایی و تمایلاتشون رو درک کنه و منابع انسانی رو به چه شکلی ارزیابی کنه، انگیزه بده و… ” (34/10) 3″) دانش و تجربه در زمینه مدیریت داشته باشه. “
همچنین داشتن ویژگیهای «مهارت فنی» و «مهارت انسانی» برای مدیران:
“ما با یه سری افراد نرمال سر و کار داریم که توانایی و قابلیت خاصی ندران و یه سری افراد با پتانسیل بالا، این افراد با پتانسیل بالا در واقع کسانی هستند که هم به لحاظ هوش و هم چالش برانگیز بودن در سطح بالایی هستند” (7/11). “بحث توانایی ایجاد ارتباط، شناخت روابط انسانی” (30/2) “مهارتهای ادراکی و مفهومی” (4/4) “توانایی کامل و لازم رو برای رهبری سازمان داشته باشه به این معنی که با زیرمجموعه بتونه به گونهای ارتباط برقرار بکنه که موفق شود به اهداف سازمان دست یابد و از نظر فنی کارآیی لازم رو داشته باشه که بتونه نقش یه مشاور رو ایفا کنه (16/13). ”
از طرفی توجه مدیریت شرکت به سمت «منابع و امکانات رفاهی» برای کارکنان است:
“مدیریت شرکت به مسائل ایمنی کارکنان بخصوص در واحدهای عملیاتی توجه ویژهای داره” (15/6) “امکانات رفاهی خیلی خوبی در سطح عملیاتی فراهم کرده، احداث خانههای سازمانی، توجه زیاد به مسئله ایاب و ذهاب کارکنان، دادن سهمیه پرواز، امکانات زائرسرای مشهد و مجتمع تفریحی محمود آباد (24/6). “
همچنین «همکاری» و «هماهنگی» از دیگر ویژگیهای مدیران شرکت است که از مصاحبهها استنباط شده است. هماهنگی فراگردی است که طی آن، همه بخشهای تشکیلدهنده یک کل برای کسب هدف مشترک ترکیب میشوند. هماهنگی با مجموعهای از ساز و کارهای ساختاری و رفتاری تحقق مییابد که برای مرتبط ساختن اجزای سازمان با یکدیگر به کار میروند و نیل به اهداف سازمانی را تسهیل میکند (رضائیان، 1386: 363).
“ایجاد تعادل و توازن در اجرای امور و نه تداخل در اجرای کار” (31/2) “نظم و انضباط در محیط کار خیلی اهمیت داره” (4/6) “نظم و انضباط بین کارکنان از اهمیت زیادی برخورداره بطوریکه همه سر ساعت مقرر سر کارشون میان، غیبت بین کارکنان خیلی کم هستش و از سیستم اضافهکاری کمتر استفاده میکنن” (14/6) “نظم و انضباط و اعتقاد به ایجاد نظم و اجرای اون در واحد داشته باشه” (15/13) “در قسمت تولید تولیدمون دست خودمون نیست که بگوئیم هر کاری دلمان خواست انجام بدیم ما یه سازمان بالادستی داریم که شرکت نفت و گاز، ما اول باید شرکت رو با اونا هماهنگ کنیم که اونا میزان تولید ما رو برای تامین خوراک بقیه پالایشگاهها مشخص میکنن از طرفی ما به یه سازمان توزیعکننده به نام disspaching مواجه هستیم که گاز رو میگیره و توزیع میکنه پس ما در زمینه هماهنگی یه هماهنگی با بالادستی و پائین دستی باید انجام بدیم تا بتونیم این سیستم رو به نحو احسن اداره کنیم. هماهنگی درون سازمانی مثلاً ما امور مالی هستیم که کنترل کننده عملکرد سایر واحدهای هزینهکننده است ما اگه با واحدهای تشکیلات، امور حقوقی، امور پیمانها و… هماهنگ نشیم اهدافمون پیش نمیره در واقع ما یه سد راهی هستیم برای عملکرد اونا. اگر چه ما بایستی عملکرد کلیه واحدها و هزینههای اونا رو کنترل کنیم و هماهنگیها رو ایجاد کنیم بایستی راهکارهای مناسبی هم به اونا ارائه کنیم. توی یه سیستم و در سازمان هماهنگی بین واحدهای مختلف جزء الزامات است (18/14). “
پنجمین وظیفه مدیریت «ارزیابی و کنترل» است که شایستگی رهبری موجود مدیران شرکت پارسیان است که در برخی از مصاحبهها به آن اشاره شده است. ارزیابی و کنترل فراگردی است که از طریق آن عملیات انجام شده با فعالیتهای برنامهریزی شده تطبیق داده میشوند. این فراگرد برای تصحیح مستمر عملکرد سازمان در جهت دستیابی به عملکرد سازمان در جهت دستیابی به اهداف سازمانی به کار گرفته میشود و میزان پیشرفت در جهت تحقق اهداف را نشان میدهد. منظور از روشهای کنترل مدیریتی، روشها و ساز و کارهایی است که مدیران برای کسب اطمینان از سازگاری «رفتار و عملکرد کارکنان» با «استانداردها، برنامهها و هدفهای سازمانی» به کار میگیرند (رضائیان، 1386: 496).
“مدیر باید از ویژگی توانایی ارزیابی کارکنان برخوردار باشه” (32/2) “توجه به سیستمهای ارزیابی عملکرد افراد مثلاً واحد منابع انسانی یا مدیر عامل قصد دارن که یه نفر رو برای رئیس واحدی انتخاب کنند حالا اونا چند نفر رو انتخاب میکنن و زیر نظر میگیرن که آیا واقعاً انگیزه، توانایی و تمایل لازم برای انجام کار تو این حوزه رو دارن یا نه و ارزیابی عملکرد افراد انجام میشه (31/10). “
سومین دسته مفهومی که در قالب مقوله مربوط به مهارتها بر اساس جدول 2-4 طبقهبندی شده است، «مهارت اجتماعی» است. در این تحقیق، 10 نفر از مصاحبهشوندگان در قالب 23 کد به شایستگی مهارت اجتماعی اشاره کردهاند که در ادامه این مفهوم تشریح میشود.
مهارت در مدیریت روابط و ایجاد شبکهها، و توانایی در یافتن زمینههای مشترک و ایجاد رابطه نزدیک (رهنورد و جویبار، 1387: 107) و یا کفایت فرد در مدیریت روابط و ساختمان شبکههای اجتماعی برای اخذ و کسب نتایج موردنظر مطلوب از دیگران و رسیدن به اهداف شخصی، و توانایی یافتن زمینه مشترک با دیگران و ایجاد رابطه عاطفی همان مهارتهای اجتماعی است (آرمسترانگ، 1388: 345).
شایستگی دیگری که باید در اینجا به آن اشاره کرد «مدیریت روابط» و «ایجاد ارتباط نزدیک» است به بیان دیگر مدیر باید مهارت برقراری ارتباط با زیردستان را داشته باشد تا بتواند بطور اثربخشتری مورد پذیرش قرار گیرد. در این مورد مصاحبهشوندگان چنین گفتهاند:
“روابط اجتماعی” (11/2) “و مردمداری” (12/2) “یکی از ارزشهاست. یه نفر هم تخصص داره هم تعهد ولی نمیتونه رابطه خوبی ایجاد کنه حتی نمیتونه با افراد زیرمجموعه ارتباط برقرار کنه لذا این فرد در کارش موفق نیست و خودش بعد از مدتی از مدیریت خسته میشه (13/2). “
شایستگی مهم دیگر، «در میان کارکنان بودن» و «تعلق داشتن به مجموعه» است. وقتی کارکنان میبینند که مدیر از بین خود آنها بوده و با ایجاد یک رابطه صمیمی و دوستانه طوری رفتار میکند که همه به یک مجموعه تعلق دارند پذیرش و مقبولیت مدیر بیش از پیش میشود. تشریح این ویژگی را میتوان در نمونههای زیر دید:
“من بین سه تا مدیر وقتی قیاس میکنم میبینم که دو تا مدیر وقتی در رستوران غذا دستشونه میرن سر میزی مشینن که به معاونینشون یا روسای واحداشون نزدیکترن و سعی میکنن بیشتر بین همکاراشون باشن این حرکت این رو میرسونه که ما به یه مجموعه تعلق داریم یعنی اینکه مدیر باید در بین ما باشه. ولی مدیر دیگه در آخر رستوران مینشست و خودش رو از بقیه جدا میکرد” (19/2). “مثلاً خدا رحمت کنه تیمسار بابایی رو که نقل میکنن یه روزی تصمیم گرفتن لایروبی منبع آبی رو انجام بدن که دستور داد سربازان این کار رو انجام بدن که خودش هم جزء این سربازان بود. از قضا یه ارباب رجوع میاد در پادگان که با تیمسار بابایی کار دارم و ایشون هم به نگهبانی سپرده بودن که هر کی کارم داشت بیاد تو. خلاصه بعد از چند دقیقه رسید به اونجایی که داشتند لایروبی میکردند که همه با لباسهای گلآلود و کثیف بودند. شخص رجوع کننده چندبار میپرسه که با تیمسار بابایی کار دارم و وقتی تیمسار میگفت بفرمائید باورش نمیشد که فردی با اون جایگاه و عزت و احترام با همه همرزمان یکی شده و این کار رو داره انجام میده. که این روحیه مردمداری و بین بچهها بودن رو میرسونه” (20/2). “یا همین چند وقت پیش آقای خامنهای رفته بودند پارس جنوبی، ایشان رفته بودند در بین کارگران، مهندسین و در سایت عملیاتی مشکلات رو بررسی میکردند و به مشکلات گوش میدادن و افرادی هم که در اونجا بودن واقعاً به خودشون افتخار میکردن نه از این لحاظ که با رهبر صحبت کردهاند بلکه از این جنبه که رهبر اومده بینشون و یه احساس همدلی و صداقتی بوجود اومده (21/2). “
شایستگی مهم و قابل توجه دیگری که یکی از مصاحبهشوندگان به آن اشاره کرد این است که مدیریت شرکت تمام کارکنان و «مجموعه شرکت را به عنوان یک خانواده بزرگ» میبیند که این امر ارتباط بسیار نزدیکی با مفهوم داشتن «روابط عمومی قوی» دارد. این نمونهها گویای این مفاهیم است:
“این دیدگاه که یه سازمان به عنوان یه خانواده بزرگ است در شرکت ما وجود داره. دیدگاه مدیریت شرکت که شرکت رو به عنوان یه خانواده میبینه و حتی دغدغههای کارکنان رو میبینه خیلی زیاد مشهوده (11/4). “
“توی بحث فرهنگی واحد روابط عمومی ما خیلی فعال است به مناسبتهای مختلف حتما سعی میکنیم که جشنها و مراسم رو برگزار کنیم، گردهمایی که خانوادهها دور هم جمع بشن و همدلی بیشتری بین کارکنان ایجاد بشه” (12/7). “مدیریت سازمان با کمک روابط عمومی به برگزاری جشنها و مراسم مختلف اقدام میکنن. از دیگر اقدامات شناسایی فرزندان ممتاز پرسنل و دادن تسهیلات و هدایا به آنها، تشویق به آمدن خانوادههای پرسنل در مناطق عملیاتی، برگزاری مسابقات ورزشی، مسابقات قرآنی بین خانوادههای همکاران و تشکیل کمیتههای فرهنگی در راستای کمک به نیازهای اجتماعی پرسنل” (10/6). “تعاملاتی وجود داره در سطح مدیریتی با منطقه. جشنهایی برگزار میشه، به عناوین مختلف مراسم معنوی و اعیادی برگزار میشه که هم کارکنان و هم مدیران شرکت میکنن (11/9). “
“البته این هم میتونه به سمت و سیاقی بره که برخوردها یه خورده تخصصیتر بشه، مسئله برخورد با فرهنگها تخصصیتر بشه، از مشاوران کمک گرفته شود و از تجربه سازمانهای موفق که در این زمینه داشتن استفاده شه. بنابراین یه کار تخصصی و کارشناسی شدهای رو میطلبه که این هزینهها به سمت و سویی بره که برآیند بهتری داشته باشه” (13/7). “باید برنامهریزی و چارتبندی درست و بهینهتری داشته باشیم مثلا توجه به مسائل رفاهی کارکنان (12/8). “
داشتن «روحیه مشارکتجویانه» و پذیرش و استقبال و حمایت از نظرات، پیشنهادات و مشارکت کارکنان در شرکت از ویژگیهای بارز و مشهود مدیریت شرکت پارسیان است بطوریکه شرکت پالایش گاز پارسیان با تاکید و توجه بسیار زیاد بر امر مشارکت در سال 89 حائز رتبه اول در نظام مشارکت کارکنان شرکت ملی گاز ایران گردید. برای پی بردن به این ویژگی برخی از مصاحبهشوندگان چنین بیان کردهاند:
“شایستگیها جایی بهتر بروز میکنند که آن سازمان بصورت تشریک مساعی اداره شود که مدیران از سمبل قدرت به ادارهکنندگان عالی تبدیل شوند. در این موقعیت مدیران یا رهبران شایسته صرفاً به قدرت متکی نیستند بلکه بر قدرت مرجعیت متکیاند چون با آحاد انسانی، پذیرش، مطلوبیت و توجه به گرایشهای ذهنی و خرده فرهنگها سر و کار دارند (22/1). ”
فلسفه نظام مشارکت دارای سه اصل اساسی است که عبارتند از: الف) هر کاری که انسان انجام میدهد هرگز بهترین و کاملترین شکل خود را ندارد، بلکه همواره امکان دارد که آن را بصورت بهتر و باز هم بهتری انجام داد. ب) هر فردی که در سازمان کار میکند، هرگز نباید پیچ و مهره کوچکی از یک ماشین بزرگ محسوب شود، بلکه همواره باید توجه داشت که او انسانی است که دارای قدرت تفکر و پویندگی که اگر با شوق و دقت به اطراف خود بنگرد و امکانات و زمینههای مساعدی در اختیارش باشد. همیشه میتواند کارهایش را بصورت بهتری انجام دهد و در نتیجه هم برای بهبود زندگی خود قدم بردارد. ج) مشارکت همگانی کارکنان به صورت صحیح و فعالانه باعث میشود که مدیریت از بسیاری از کارهای روزمره آسوده شود و با سپردن این کارها به دیگران خود فرصت کافی داشته باشد تا به کارهای اساسی و سیاستگذاریهای مهم و سرنوشتساز بپردازد (شفیعی و مسعودی، 1385: 95).
“نظام مشارکت از سیستمهای مدیریت مشارکتی است” (7/3). “مثلاً تو یه خانواده یه پدر ممکن خودش را خیلی راحت درگیر بکنه، دنبال برنامههای تحصیلی بچهاش باشه، دنبال ایجاد امکانات و پول در آوردن … باشه این یه نوع رفتاره، رفتار دیگه اینه که این کارهایی که میخواد انجام بده از خانوادهاش هم سئوالی بکنه، ببینه نظر اونها چیه، یه وقت میبینیم بچهای توی خانوادهای یه چیزی میگه که به ذهن پدر هم نمیرسیده” (8/3). ” اگه یه مدیر بخواد اونجوری فکر کنه که پدره، سنش بیشتره، به قول قدیمیها چند تا پیراهن بیشتر پاره کرده، سوادش بیشتره، 30 سال سابقه مدیریتی داره، خب این یه دیدگاه مدیریتی هست که هیچ تضمینی برای موفقیت نیست یعنی امروزه دیگه بحث بحث اینا نیست” (20/3). “امروزه بحث اینه که شما چقدر میتونید از این ابزار، از این نیروی انسانی که در خدمتته، از فکرشون، نظرشون، اندیشه و خلاقیتشون استفاده کنی این میشه مدیریت مشارکتی. یه مشکلی در سازمان داریم شما چقدر اومدید و این مشکل رو با پرسنل در میون گذاشتید، فرض کنیم یه سمینار یا جلسهای گذاشتیم و پرسنل رو جمع کردیم گفتی آقا من این مشکل رو دارم در شرکت یا بر روی یه کاغذ نوشتیم که این مشکل در سازمان وجود داره کسی برای رفع این مظکل آیا نظری داره” (9/3). “البته ما در چرخه نظام مشارکت برای همه اینها فرایند داریم، فقط بحث اینه که مدیران به نظام مشارکت معتقد باشن و بخوان از افراد در نظام مشارکت استفاده کنن. ما معتقدیم هر چه مدیر به نظامها مدیریت مشارکتی معتقدتر باشه موفقتر میشه و وقتی بحث شایستگی رهبری میکنیم میبینیم که اینجور مدیران شایستهتراند. اگر بخوایم شایستگی رو در مدیران تقویت کنیم باید به این ابزار مسلطشون کنیم. مدیریت شرکت ما نشون داده که بیشتر علاقمند به مدیریت مشارکتی است، نشون داده که داره تو این گام حرکت میکنه و میره جلو، برنامهریزی میکنه، میخواد و دنبال میکنه” (10/3). “یه شاخص دیگه مشارکت دادن افراد و بحث پیشنهادات است. برای نظرات کارکنان ارزش قائل میشن و کارکنان خیلی راحت میتونن با مدیرشون ارتباط برقرار کنن و مسائل و مشکلاتشون رو مطرح کنن (13/9). ”
“در شرکت تصمیماتی که گرفته میشه همه بر اساس سیکل مشخصی انجام میشه که اطلاعات پردازش و تحلیل میشه، تصمیم گرفته میشه…. واحد مهندسی و توسعه واحدی است که تصمیمات رو میاد پردازش میکنه، بررسی میشه… مخصوصا الان مدیریت ما طوریکه که توجهش بیشتر به اینه که تصمیمات بصورت شورایی و جمعی گرفته شه به همین دلیل ما تعداد زیادی کمیته تعریف کردیم که این کمیتهها کار تصمیمگیری رو انجام میدن مثلاٌ پروژههای ساختمانی و عمرانی رو قبلاٌ خود مدیر عامل تشخیص میدادن که انجام بشه یا نه ولی الان این تصمیمات میاد تو کمیته تخصصی عمران و بررسی میشه (10/9). “

دسته‌ها: داغ ترین ها