دانلود پایان نامه

نخستین دسته مفهومی مقوله مربوط به دانش که در جدول 1-4 مشاهده میشود، «دانش لازم و تجربه کافی» است. بطوری که از میان 14 نفر مصاحبهشونده، 9 از آنها با 17 کد به این موضوع اشاره کردهاند که به عنوان نمونه برخی از مصاحبهشوندگان چنین بیان کردهاند.
در دنیای پیچیده امروز، دانش سازمانی به سرعت در حال تبدیل شدن به مزیت رقابتی اصلی سازمانها است. دانش سازمانی، در دنیای پر شتاب معاصر، فرصت مناسبی است برای سازمانهایی که بخوبی آن را میشناسند و مدیریت میکنند و در عین حال تهدیدی جدی برای سازمانهایی است که به تحولات محیطی کم توجه بوده و آن را نمیشناسند. برخی از نویسندگان نظیر گرنت (1996)، نوناکا و دیگران (2001) اظهار نمودهاند که دانش سازمانی، منبع عمده مزیت رقابتی پایدار است. مدیریت دانش نیز به عنوان فرایندی تلقی شده است که طی آن دانش سازمانی از دانش اعضای موسسه بوجود میآید. در شرایط کسب و کار دانش میتواند به عنوان اطلاعات مرتبطی تعریف شود که هم کاربردی است و هم بعضاً مبتنی بر تجربه است. با این وجود، دانش برای این که به عنوان یک منبع برای مزیت رقابتی تبدیل شود، باید به دانش سازمانی تغییر یابد. این موضوع به عنوان یک ضرورت برای مدیریت دانش سازمانی محسوب میشود و برای دستیابی به این هدف، سازمانها باید شرایطی را برای تسهیم یکسان و برابر دانش فراهم کنند که این فرایند را تسهیل و پشتیبانی نماید (لاجوردی و خانبابایی، 1386: 98). در برخی از مصاحبهها به نقش «دانش سازمانی» در شایستگیهای موجود تاکید شده است که عبارتند از:
“برای بررسی شایستگیها آنچه که به عنوان مبنا میشه به اون نگاه کرد اولاً دانش کار است. اینجا محیط عملیاتی است اول میگیم طرف باید دانش کار رو داشته باشه تا در شرکت برآیند کاری خوبی داشته باشه” (12/14)، “مدیر باید دانش کافی داشته باشه، شرکت رو بشناسه، با فرایندهای تولید و عملیات آشنایی داشته باشه، آموزشهای لازم رو ببینه و مهمتر از همه انگیزه برای کار داشته باشه (2/13). ”
همچنین داشتن «دانش آکادمیک» و« مدرک تحصیلی عالیه» یکی از ویژگیهایی است که مصاحبهشوندگان از آن به عنوان شایستگی که مدیر باید آن را داشته باشد اشاره کردهاند:
“دانش پیش نیاز رهبری است” (6/4) “مدیر باید مدرک تحصیلی عالیه داشته باشه” (7/4) “از نظر دانش آکادمیک افراد در وضعیت خوبی قرار دارند، اکثرا‍ً لیسانس هستند، در مجموعه پرسنل رسمی دیگه دیپلم نداریم ولی از نظر تجربه در سطح نسبتا پائینی هستند چون پالایشگاه فقط 10 سال است که شروع به کار کرده” (9/9). “هر چی دانششون آکادمیک تر باشه خیلی بهتره. مثلاً کسی که دیپلم یا فوق دیپلم داره ممکن مسائل رو بصورت تجربی یاد بگیره ولی یه فرد فوق لیسانس چون رفته خونده و علمش رو داره براحتی و خیلی سریعتر میتونه این مسائل رو درک بکنه” (9/10) “هم طرف باید بتونه یاد بگیره و هم طالب یادگیری علم جدید باشه (20/14). “
یکی از صور دانش در عرصه سازمانی، تجربه است. مفهوم تجربه مترادف با بیان مشاهدات؛ تجزیه و تحلیل، اندازهگیری، ثبت، مقایسه، تمثیل و تعریف فعل و انفعالات پدیدهاست. تجربه در تعریف دیگر، فرایند حصول دانش یا مهارت در یک مقطع زمانی خاص است که از طریق مشاهده و انجام کاری معین حاصل میشود. بعبارتی دیگر، تجربه اندوزی نیازمند درگیری مستقیم در برنامهریزی و عمل بوده و نمیتوان انتظار داشت که تجربه صرفاً از طریق خواندن و مطالعه حاصل گردد. بر این اساس، «مجرب» به کسی اطلاق میشود که در زمینهای خاص، از دانشی عمیق برخوردار بوده و بواسطه تمرین و تجربه چیزهایی را آموخته و در عمل آزموده و آبدیده شده است (انواری رستمی و شهائی، 1388: 9). ویژگی مهم دیگر برای یک مسئول در شرکت پارسیان «داشتن تجربه» است که نمونههای زیر نشاندهنده این شایستگیاند:
“وقتی که کسی به مسئولیتی گمارده میشود اولین چیز تجربه و تخصص است. بر حسب نیاز شرکت اگر بخواهیم افراد تحصیلکرده را بگیریم و با توجه به تعداد مورد نیاز زیرمجموعه نیرو جذب کنیم در اینجا تخصص و تجربه حرف اول رو میزنه. ما وقتی میخواهیم مسئولیتی رو به کسی واگذار کنیم اول به تجربیات و سوابق قبلی او نگاه میکنیم یعنی به مجموعه قبلی که او در اونجا کار میکرده و به تعداد افراد زیردستش نگاه میکنیم” (15/2). “مدیران علاوه بر دانش باید سابقه و تجربه لازم هم داشته باشن. توی مسائل مدیریتی یه جوون نمیتونه اون اداره کنندگی بهینه رو داشته باشه چون تجربه یک فاکتور خیلی مهمه مثلاً من که مدیریت خوندم همه تئوریها رو میدونم ولی این مفاهیم 5 یا 10 سال دیگه برامون قابل لمس هستش. توی مسائل مدیریتی میگن بهترین استاد تجربه است. مثلاً تو فرهنگ ما میگن پیر کامل یعنی از نظر درک و بینش فراتر از اون چیزی هست که یه جوون بتونه درک کنه. اینه که رسیدن به اون مرحله از بینش که بتونه افراد رو درک بکنه چیزی است که یه آدم کار کشته داره” (4/5) “حالا این دانش وقتی در کنار تجربه قرار میگیره میتونه نحوه اداره سیستم رو راحتتر کنه. اگه یه فردی تجربه داشته باشه ولی دانش بروز رو نداشته باشه، در اداره کردن سیستم با توجه به روند رو به رشد علمی و ورود صنایع جدید با مشکل مواجه شه (13/14). “
و یا
“تجربه و دانش خیلی مهم هستند، دانش کافی و تجربه لازم در حوزه تخصصی خودشون داشته باشن. تجربه نحوه برخورد افراد رو بهبود میبخشه. وقتی میگیم کسی تجربه بیشتری داره نه اینکه دانش بیشتری داره بلکه میتونه برخورد بهتری با زیرمجموعه داشته باشه” (15/9). “مثلا‍ً در مجموعهای بوده که 5 نفر زیر دست داشته یا نه حداقل با 100 نفر کار میکرده(4/2). “
دومین دسته مفهومی مقوله مربوط به دانش که در جدول 1-4 مشاهده میشود، «دانش مدیریتی» است. دانش پیش از هر چیز در باور به تواناییهای خویشتن نفوذ میکند و به فرد احساس توانا بودن برای حل مساله در موضوع مرتبط با اندوختههای دانشاش میبخشد (آهنچیان و ظهور پرونده، 1388: 3). از تعداد 14 نفر مصاحبهشونده 9 نفر (و شامل 17 کد) به ویژگی «دانش مدیریتی» و «توانایی مدیریتی» اشاره کردهاند. به عنوان نمونه چند تا از مصاحبهها آورده شده است:
“هنر کاربرد دانشهای مدیریتی را بداند” (24/1) “دانش، شناخت، مطالعات مدیر پیرامون سیستمهای جدید مدیریتی از اهمیت بالایی برخورداره” (1/3) “یه کسی که میخواد مدیر شرکتی باشه باید یک مدیر باشه و چهار، پنج تا مهندس و مشاور داشته باشه” (8/4) “از نظر مهارت باید مهارتهای مدیریتی مدنظر باشه، ما وقتی میخوایم مدیران ارشد شرکت رو بررسی کنیم موضوع دانش مدیریتی و مهارتهای مدیریتی مطرح میشه چون مدیر واحدهای تخصصی زیر نظرش هستند. در اینجا دانش مدیریتی مطرح هست، چقدر دانش داره، چقدر قابلیت و مهارت داره. مدیر ممکن تخصصاش شیمی باشه ولی وقتی تو جایگاه مدیریتی قرار میگیره باید از لحاظ نوع نگاهش به مدیریت بررسی کرد” (2/9). “وقتی مدیریت رو تعریف میکنن میگن مدیریت کار کردن با و بوسیله دیگران است” (5/10) “یعنی اون فن و هنری که به شما کمک میکنه که شما افراد سیستم خودتون رو راهبری و اداره کنین” (6/10). “مثلاً میگن فلانی آدم بسیار خوبیه ولی متاسفانه کار بلد نیست یعنی دانش تخصصی لازم در زمینههای شغلی و مدیریت رو نداره که بتونه با زیردستاش بخوبی رفتار کنه (7/10). ”
“انتخاب مدیر نباید بر اساس تخصص فرد در ارتباط با تولید شرکت باشه؛ مثلاً در صنعت گاز یا فولاد مدیران رو بر اساس نگاهشون به تولید انتخاب میکنند که این جهت گیری غلط است، مدیران را ما انتظار داریم که مدیریت کنند . من معتقدم اگر کسی هم احیاناً زیر نظر دارن که جایگاه مدیریت ارشد رو بگیره و نیاز هست که رشتههای تحصیلی مرتبط داشته باشه مثلاً مهندسی شیمی باشه و ترجیحاً تو بهرهبرداری کار کرده باشه و بگن این مدیر پالایشگاه باشه، اگه میخوان این کار رو انجام بدن باید حداقل 2سال اون فردی که دارای توان عملیاتی هست رو بفرستن دورهها و کلاسهای مدیریتی بگذرونه، با فرایندهای مدیریتی آشنا بشه، باید مدیریت مالی و مدیریت منابع انسانی رو بشناسه، مدیریت کار کردن با یک سازمان گسترده با تخصصهای مختلف رو بدونه. باید مدیریت شرکت رو از حالت سنتی در آورد و مدیریت نوین در سازمان جاری کرد تا رهبران شایسته شوند (18/3). “
“مثلا یه بچه کلاس اول ابتدایی که شروع تحصیلاتش هست، مدیر مدرسه بیاد بگه که کدوم یکی از شماها حاضرین که مبصر کلاس شه، شاید 4 یا 5 نفر بیشتر دستشون رو بلند نکنن. اونایی که دستشون رو بلند نکردن این توانایی رو در خودشون ندیدن حالا اونایی که حاضر شدن مسئولیت رو قبول کنن کی هستند و چه ویژگیهایی دارن. لذا این بچهها قابلیت مدیریتی رو تو خودشون دیدن و این ذاتی است (7/2). “
معمولاً در مناطق عملیاتی و پالایشگاهی که بحث تولید از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است، مدیران ارشد شرکت را از میان مهندسین انتخاب میکنند که با فرایند تولید آشنایی کامل دارند که چند تن از مصاحبه شوندگان به «دانش تخصصی» مدیران اشاره کردهاند.
“توی صنعت عمدتاً مدیران رو از مهندسین انتخاب میکنند به دلیل اینکه بیشتر به فرایند کار آشنا باشه” (1/5)، “در سازمانهای ما عمدتا‍ً مدیرامون از افراد فرهیخته مدیریتی نیستند، کسانی نیستند که با دانش مدیریتی اومده باشن تو شرکت البته توی عملیات پالایشگاهی منظور است” (2/5)، “چون اهمیت کار اهمیت تولید است کسی رو میذارن که به کار عملیاتی پالایشگاه آشنایی داشته باشه یعنی مهندس میذارن یا همون تکنوکرات که بعضاً از دانشهای مدیریتی ضعف دارن (3/5). ”
“توی پالایشگاه ما همه مهندسن، مهندسین خوبی هستند ولی ممکن مدیر خوبی نباشن” (22/7) “مدیران شرکت بیشتر در رشتههای فنی و مهندسی دانش دارن و این به منزله اینه که به دانش مدیریتی تسلط کامل ندارن” (6/6) “که البته این با دورههایی که واحد آموزش برگزار میکنه در صدد بالا بردن سطح دانش مدیریتی مدیران ارشد پالایشگاه است (20/7). “
ویژگی دیگر که میشود از کدها استنباط کرد این است که یک مدیر باید «دانش تجربی» یا «دانش کار در مجموعه بزرگ» را داشته باشد:
“نگاههای مدیریتی هم خیلی مهمه یعنی شخص جایی بوده که 10 یا 15 نفر زیردست داشته یا کسی که در جایی بزرگ بوده و بشتر از 100 تا زیردست داشته نحوه مدیریتیاش با هم فرق میکنه” (5/2). “میزان استفاده از ابزارها، ابزارهایی که هم توانمندسازند و هم سازمان و نیروی انسانی را پالایش میکنند، هر چه یه مدیر به این ابزارها مسلطتر باشه میتونه خودش رو متمایز کنه (2/3). “
سومین دسته مفهومی مقوله مربوط به دانش که در جدول 1-4 مشاهده میشود، «دانش همپوشانی» است. انسان باید در کنار تجربیاتى که دارد به دانش نیز مجهز شود. علم و تجربه دو بال پرواز انسان به اوج موفقیت و کمال هستند. علاوه بر این وقتى تجربیاتمان را با علم همراه کنیم و به فرزندان، همکاران و… انتقال دهیم، بدون شک اعتماد و باور آنها را به گفتار و روش تربیتمان بیشتر جلب مىکنیم، در نتیجه آنها با اطمینان و اعتماد بیشترى نظریاتمان را مى پذیرند. با کسب دانش مىتوانیم با زمان پیش برویم و راحتتر با اطرافیان رابطه برقرار کنیم. شایستگی مهمی که در برخی از مصاحبهها به آن اشاره شده، «همپوشی دانش و تجربه» یا همان «دانش همپوشانی» است که 7 نفر از مصاحبهشوندگان در قالب 10 کد بیان کردهاند که به عنوان مثال چنین بیان کردهاند:
“برای بکارگیری این دانش یک سنوات تجربه هم لازم است که چقدر در سایت عملیاتی و چقدر اجرایی و مدیریتی باشد. شخص توان روحی و ذهنی مقابله با مسئولیتهای مالی و راهبری تکنولوژی و ماشینآلات چقدر دارد. ممکن است دانش خاصی داشته باشد و IT رو بشناسد یعنی دانش کامپیوتری و نرمافزاری لازم به حوزه را داشته باشد” (25/1). “دانشی که ما در اینجا به عنوان تجربه و تخصص در نظر گرفتیم یکجایی اطلاعات علمی هست و یکجایی هم تجربیات کاربردی، مثلاً شما فکر کنین که یه نفر در مقطع فوق لیسانس درس خونده و دانش بالایی دارد حال ما میخواهیم مسئولیتی بدهیم و فرد عهدهدار و جوابگو باشد، لذا باید در یک مقطعی مثلاً 6 ماه تا یک سال فرد را آموزش دهیم، تجربه اولیه کافی کسب کند تا فرد بتونه اون مدرک تحصیلی و تجربهاش رو با هم تطبیق بده” (3/2). “شما فرض کنید که سیستم دستی حقوق و دستمزد و نامهنگاری رو خوب بلد بوده ولی الان سیستم مکانیزه منابع انسانی و اتوماسیون اداری اومده، سیستمهای کامپیوتری مختلف و جدید اومده تو شرکت، اگه با اینا آشنا نباشه اون تجربهاش خیلی بهش کمک نمیکنه و داشتن دانش روز در کنار تجربههای مفید میتونه سیستم رو در بهتر اداره شدنش کمک کنه (14/14). ”
و یا
“یکی از آیتمها و شاخصهایی که مدیران شرکت در زمینه شایستگیها باید به اون توجه داشته باشن اول از همه تجربه لازم در زمینه مسائل مدیریتی است. یعنی ایشان باید تجربه لازم رو داشته باشه که بتونه مدیریت کنه حالا ممکنه حوزه تولید باشه که تولید رو مدیریت کنه یا حوزه منابع انسانی باشه و کارکنان رو مدیریت کنه. پس تجربه لازم در ارتباط با مدیریت رو داشته باشه. مدیر باید بتونه کل سیستم رو رهبری کنه. خود رهبر استانداردهای لازم در کنار تجربیات مرتبط برای رهبری رو باید داشته باشه و در نهایت رهبر یه مدیر منابع انسانی قوی باشه. مثلا آقای علیپور به عنوان رئیس امور مالی ایشان هم باید استانداردهای لازم رد ارتباط با مدیریت رو بپذیره هم تجربه لازم برای اداره کل سیستم داشته باشه و هم باید مدیر منابع انسانی قوی و خوبی باشه (7/10). “
“مثلاً مدیر عامل کسی است که شیمی خونده، ایشون هم باید دانش تخصصی داشته باشه و به حوزه عملیات مسلط باشه و هم باید مبانی سازمان رو بشناسه که بدونه پالایش گاز پارسیان چیه، چه واحدهایی داره، ساختار سازمانیش بر چه اساس هست، رابطه شرکت با شرکت ملی گاز و نفت به چه صورته و هم باید مدیر منابع انسانی قوی باشه یعنی باید افراد زیرمجموعهاش رو بشناسه، بفهمه که انگیزشون چیه، توانایی و تمایلاتشون به چه صورته و هم باید استانداردهای لازم برای رهبری رو داشته باشه (2/10). “
“توی این سیستم که محیط عملیاتیش پالایشگاه پارسیان هست مدیریت خوب اینه که بتونه با دانش و تجربهاش یک تفکر ایجاد فضای مناسب در سیستم در راستای همگون یا هماهنگ کردن عملکرد زیرمجموعهاش داشته باشه و بتونه عملکرد زیرمجموعهاش رو در جهت رسیدن به اهداف نهایی شرکت حرکت بده. مثلا هدفمون حداکثری تولید هست حالا اگه یه نفر در محیط فنی قرار میگیره از رشتههای مرتبطی که در اونجا لازمه مثل برق، مکانیک، ابزار دقیق و … پالایش و تصمیم گیری و اینگونه مسائل رو نداشته باشه نمیتونه سیستم رو اونجور که باید و شاید لازمه اداره کنه و نمیتونه هماهنگی لازم بین واحدهای مختلف ایجاد کنه” (15/14). “مدیران ما چون از سطوح پائین سازمانی به سطوح بالا راه یافتهاند البته بر اساس شرایط احراز و سابقه از مهارت و قابلیت رفتاری نسبتاً بالایی برخوردارند. مثلاً کسی که از نوبت کاری عملیات به سرپرست نوبت کاری و بعد به ارشد اتاق کنترل بعد به رئیس بهرهبرداری و سپس معاون عملیات ارتقاء می یابد این فرد از لحاظ دانش و مهارت و توانایی کافی و لازم در سطح بالایی است (7/6). “

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه درباره فلسفه، حافظه

دسته‌ها: داغ ترین ها