دانلود پایان نامه

پس از چندین سال مشاهده، بنیس (1993) چهار شایستگی را که تا حدی در هر رهبری وجود دارد شناسایی کرد که عبارتند از (1) مدیریت توجه: از طریق مجموعهای از مفاهیم یا چشمانداز، نه در مفهوم عرفانی بلکه به لحاظ پیامد، هدف، یا جهت؛ (2) مدیریت معنیدار: بمنظور ساختن رویاهایی که در دیگران و در همتراز کردن افراد با آنها ظاهر میشود، رهبران باید با چشماندازشان ارتباط برقرار کنند. ارتباط و همترازی کار با هم. هدف صرفاً تشریح یا وضوح نیست بلکه ایجاد معنیداری است؛ (3) مدیریت اعتماد: تعیینکننده اصلی اعتماد اعتبار و قابلیت اطمینان است، آنچه که ما ثبات مینامیم؛ و (4) مدیریت خود: آگاهی از مهارتها و توسعه آنها بطور اثربخش (Johnson, 2009: 36; Bennis, 2010: 24).
در یک بررسی از رهبران بخش صنعت، چونگ هررا و دیگران (2003) هشت نوع از شایستگیهای رهبری را شناسایی کردند: 1. خود مدیریتی که اخلاق و صداقت، مدیریت زمان، انعطافپذیری و سازگاری و ابعاد توسعه خود را شامل میشود؛ 2. موقعیتیابی استراتژیک که آگاهی از نیازها، تعهد به کیفیت، مدیریت ذینغعان، و توجه به جامعه را در بر میگیرد؛ 3. پیاده سازی یا اجرا که ابعاد برنامهریزی، هدایت دیگران و مهندسی مجدد را شامل میشود؛ 4. تفکر انتقادی که جهت گیریهای استراتژیک، تصمیم گیری، تجزیهوتحلیل، و ریسکپذیری و ابعاد نوآوری را شامل میشود؛ 5. ارتباطات که شامل تسهیل ارتباطات شفاف، گوش دادن فعال و ارتباطات نوشتاری میشود؛ 6. میانفردی که شامل ابعاد ایجاد شبکه و مدیریت تعارض میباشد؛ 7. رهبری که ابعاد جهتگیری کار تیمی، تقویت انگیزه، شکیبایی، پذیرش تغییر و تطابق رهبری را در بر میگیرد؛ و 8. دانش و آگاهی از بخش صنعت است که ابعاد تخصصی کسب وکار و صنعت را در بر میگیرد(Asree and Zain, 2010: 7).
برنامه جانشین پروری
یکی از عواملی که نقشی راهبردی در رسیدن سازمان‌ها به اهداف از پیش تعیین شده آنها دارد، منابع انسانی کارآمد، متخصص و با انگیزه در مشاغل و پست‌های مختلف می‌باشد. از طرفی، به نظر می‌رسد که خروج نیروها از سطوح گوناگون سازمانی به دلائل مختلفی مانند استعفا، بازنشستگی، ارتقای شغلی یا حتی فوت امری اجتنابناپذیر است. بوجود آمدن خلاء و ترک خدمت نیروها در مشاغل سازمان، به ویژه در مشاغل کلیدی مانند مشاغل مدیریتی و حساس می‌تواند در روند حرکت یک سازمان اخلال جدی ایجاد نماید. از اینرو، بسیاری از سازمان‌ها برای جلوگیری از ایجاد اخلال در روند پیشرفت خود، برنامه‌هایی را جهت تأمین نیروهای شایسته برای مشاغل مختلف از داخل سازمان به کار می‌گیرند. برنامه جانشینپروری، یکی از این برنامه‌ها برای تأمین نیروهای زبده برای مشاغل کلیدی سازمان در مواقع لزوم می‌باشد.
جانشینپروری فرایندی است که طی آن کارمندان مناسب برای تصدی پست‌های مدیریتی رده بالا و کلیدی یک سازمان، از میان افراد واجد شرایط و با استعداد انتخاب می‌شوند. مشاغل کلیدی در واقع آن دسته از مشاغل هستند که پیدا کردن نیرو برای آنها به دشواری انجام می‌شود، به ندرت وابسته به افراد می‌باشند و برای تضمین آینده‌ سازمان از اهمیت بالایی برخوردارند. به طور ساده میتوان این فرایند را در چند مرحله توضیح داد. به عنوان قدم اول این فرایند، بر اساس برنامه‌ریزی‌های انجام گرفته، دید کلی از نیاز سازمان به مدیران بدست می‌آید. سپس، بررسی می‌شود که کدامیک از کارمندان ممکن است بهتر از سایرین، در صورت خالی شدن یکی از مشاغل کلیدی سازمان، در آن موفقیت بیشتری داشته باشند. در نهایت، برنامه‌ریزی برای اینکه این جانشینان بالقوه قابلیت‌ها و ویژگی‌های مورد نیاز برای دستیابی به اهداف سازمان را کسب نمایند انجام می‌گیرد (حسین نژاد، 1387: 16).
نقش مدیران منابع انسانی این است که این تضمین را ایجاد کنند که برنامهریزی جانشینپروری مدیران آینده سازمانها را با آمادگیهای لازم و ضروری بمنظور اینکه بتوانند بطور موفقی پستهای خالی را با ظرفیتشان پر کنند پرورش میدهد. این به معنی داشتن یک سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش، برنامههای توسعه و آموزشهای مبتنی بر نیاز و فرهنگ سازمان است که رشد و ارتقاء افراد از درون را میپروراند (Stone, 2008: 58).
برنامههای استعدادیابی و جانشینپروری مدیران در شرکتهای موفق جهان، آن گونه که پیتر دراکر اشاره کرده است، بر 4 اصل استوار است که عبارتند از:
مدیران متولد نمی شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد.
در فرایند پرورش مدیران باید تاکید اصلی را بر مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز در دنیای کسبوکار آینده سازمان ها قرار داد.
استعدادیابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد.
مدیران ارشد سازمان باید متولّی، حامی و مشتری اصلی این برنامهها باشند (ابوالعلایی و غفاری، 1385: 10).
در برنامههای استعدادیابی و جانشینپروری، کارکنان سازمان بر اساس قابلیتهایشان به 4 گروه تقسیم می شوند:
کسانی که ظرفیت ارتقاء و رشد دارند و بصورت بالقوه می توانند مسئولیتهای بالاتری را بپذیرند. برای این افراد باید فرصتهای شغلی بالاتر و مسئولیتهای مهم تر و حساستری در سطوح بالاتر سازمان ایجاد کرد و اختصاص داد.
کسانی که ظرفیت ارتقاء ندارند اما میتوانند در سطح فعلی، مسئولیتهای بیشتری بپذیرند و برای این افراد نیز باید مشاغل و مسئولیتهای غنیتر، اما در سطح فعلی فراهم نمود.
کسانی که شغل فعلی را خوب انجام می دهند اما به حداکثر بهرهوری خود رسیدهاند. این افراد را باید به عنوان معلم و مربی به کار گرفت تا مهارتها و تجارب خود را به شاغلین جدید همین شغل انتقال دهند.
کسانی که شغل فعلی را بخوبی و در حد انتظارات و استانداردها انجام نمیدهند. این افراد را باید حمایت کرد تا در شغل فعلی کارآتر و کارآمدتر شوند.
برنامههای مدیریت استعداد و جانشینپروری مربوط به گروه اول است.
به طور کلی مزایای اصلی برنامه‌ریزی جانشینپروری در این است که برنامه‌ریزی اثربخش منابع انسانی را تسهیل می‌کنند و با استفاده از آنها، افراد مناسب از داخل سازمان در مشاغل مناسب در زمان مناسب برای رسیدن به اهداف کسب وکار قرار می‌گیرند. جوهره یک برنامه جانشینپروری شناسایی، آموزش و توسعه افرادی است که بتوانند با داشتن دانش و مهارتهای لازم، مشاغل کلیدی را تصاحب نمایند (حسین نژاد، 1387: 16).
برنامه جانشینپروری همچنین در توسعه و تربیت مدیران که در اداره سازمان نقش مهمی دارند اهمیت بالایی دارد. برنامه‌های مدیریت جانشینپروری یک طیف وسیع را از نظر سطح پوشش در بر می‌گیرند. برخی از آنان صرفاً مدیر عامل و شخص اول سازمان را هدف می‌گیرند و در برخی دیگر به شکل گسترده تمامی سطوح رهبری سازمان را شامل میشوند. اکثر برنامه‌ها در جایی وسط این دو قرار می‌گیرند و شامل مشاغل کلیدی و استراتژیک سازمان می‌شوند (Heuer, 2003: 7).
1-3: ضرورت انجام تحقیق
در گذشته، سازمانها بیشتر بر چگونگی دستیابی به سرمایه مالی تاکید میکردند. در حالیکه امروزه، دارایی کسب وکارها به دانش و مهارت کارکنانشان وابسته است (Cook,1999: 36). بعد از گذشت ده سال، تحقیقات در توسعه رهبری بسوی شناسایی شایستگیهای رهبری (دانش، مهارتها، قابلیتها و رفتارها) افراد حرکت کرده است. برنامهریزی جانشینپروری نیز از مفاهیمی است که طی دو دهه گذشته مورد توجه بسیاری از محققان مدیریت قرار گرفته است. از آنجا که در جامعه کنونی کشور ما که 32 سال از انقلاب شکوهمند اسلامی میگذرد مدیران نسل اول انقلاب در چهارمین دهه مسئولیتهای خود میباشند و متوسط سن مدیران در این بخش 49 سال و سابقه کار آنها نیز 25 سال میباشد، ضرورت توجه به امر پرورش مدیران آینده و شناسایی مهارتها، شایستگیها و استعدادها در سازمانها بیش از پیش شده است و این موضوع مورد تاکید بیشتری قرار گرفته است. برنامه‌ جانشین‌پروری می‌تواند برای برخی سازمان‌های ایرانی که به دلیل تخصصی بودن کار خود، و محدودیت نیروهای متخصص در بازار کار، تمایل به جذب نیرو از داخل را دارند، اهمیت زیادی داشته باشد (حسین نژاد، 1387: 10). نهایتاً این که نتایج این پژوهش کمک زیادی به مدیران ارشد و تصمیم‌گیرندگان کشور در انتخاب مدیران دولتی می‌کند که بواسطه انتخاب و گماردن بهترین افراد در راس سازمان‌های دولتی اثربخشی آن سازمان‌ها را ارتقا دهند.
1-4: سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته
یکی از اولین افرادی که به اهمیت جانشینپروری اشاره نموده است، هنری فایول (1841- 1925) می‌باشد. او در همان چهارده اصل مشهور مدیریتی خود، یکی از وظائف اصلی مدیر را اطمینان حاصل کردن از پایداری مسیر شغلی کارکنان می‌داند. به عقیده فایول، اگر این نیاز نادیده گرفته شود، مشاغل کلیدی سازمان توسط افراد بی کفایت تصاحب خواهند شد (Rothwell, 2005: 10). هنری فایول معتقد بود که نهتنها جایگزینی رهبری آگاهانه بجای برنامه جایگزینی یکی از الزامات مدیریت است، بلکه این تنها راه برای جلوگیری از لغزشهای سازمانی با قرار دادن افراد در جای خود است. فایول ارزش واقعی برنامهریزی را درک کرده بود بطوریکه شناسایی یک فرد که می خواهد پستهای رهبری جدید را بپیماید کار سادهای نیست، بلکه آن همچنین برای سازمان در امر آموزش و توسعه یک فرد که میخواهد موقعیتهای رهبری جدید را تجربه کند مستلزم سرمایه گذاری است (Richards, 2009: 23).
در سال 2008 مارک رومجکو در پایاننامه خود با عنوان “ویژگیهای کلیدی طرح برنامهریزی جانشینپروری در مرکز تحقیقی دولتی” به بحث برنامهریزی جانشینپروری پرداخت. هدف از این تحقیق تعیین ویژگیهای کلیدی طرح برنامهریزی جانشین پروری در مرکز تحقیقی دولتی است.

دسته‌ها: داغ ترین ها