دانلود پایان نامه

رفتاری/ شخصی یا مبتنی بر کار/ حرفهای
شایستگیهای رفتاری یا شخصی ویژگیهای شخصی اساسی افراد هستند که قوانین کاریشان را موجب میشوند. آنها اغلب اوقات به عنوان “مهارتهای نرم” مورد توجه قرار میگیرند. شایستگیهای رفتاری چنین ویژگیهایی را به عنوان مهارتهای بینفردی، رهبری، مهارتهای تحلیلی و دستیابی به جهت شامل میشوند. این نوع از شایستگیها بطور نمونه در فرایندهای مدیریت عملکرد، انتخاب و توسعه استفاده میشوند.
شایستگیهای مبتنی بر کار یا حرفهای به انتظارات از عملکرد محیط کار و استانداردها و ستادههایی اشاره میکند که افراد قوانین تعیین شدهای را که انتظار دارند به آن دست یابند انجام میدهند. آنها از بیانیههای رفتاری صریح یا مبتنی بر پیامد مشتق میشوند و اغلب اوقات به عنوان شایستگیهای “سخت” توصیف میشوند. توجهشان بر نتیجه بجای تلاش؛ بر تاثیر بجای داده است. این دو جنبه از شایستگیها یک چیز مشترکی دارند: آنها به وجود واقعی عملکرد وابسته هستند. این بدین معنی است که هر دوی آنها بر پیامدهایی رفتار، نه بر سطوح دانش و مهارتهای مورد نیاز متمرکز هستند.
شایستگیهای عمومی، اصلی و خاص- شایستگیها بطور کلی میتوانند عمومی یا کلی باشند، برای همه افراد در یک حرفه همچون مدیریت صرف نظر از سازمانی که به آن تعلق داریم یا نقش ویژهشان بکار گرفته شود. آنها میتوانند برای همه کارکنان (شایستگیهای اصلی) بکار گرفته شود، یا بر شغل خانوادگی یا بر فهرستی از کارکنان همچون مدیران، دانشمندان، کارکنان حرفهای، یا کارکنان اداری متمرکز است.
شایستگیهای آستان مانند یا عملکردی
بویاتزیس (1982) بین شایستگیهای آستانه و عملکردی تمایزی قائل شده است. شایستگیهای آستانه شایستگیهای اساسی هستند که برای انجام دادن شغل الزامیاند اما تمایزی بین عملکرد بالا و پائین قائل نمیشود. شایستگیهای عملکردی این تمایز را مورد ملاحظه قرار میدهند.
شایستگیهای متمایز
شایستگیهای متمایز ویژگیهای رفتاری را تعریف میکنند که کسانیکه عملکرد بالایی را نشان میدهند از افرادی که اثربخشی کمتری دارند متمایز میکند. تعاریف سطوح شایستگی که از افراد با عملکرد بالا در حوزههای خاصی مورد انتظار است میتواند به عنوان مدلهای رفتاری برای بحث در توافق عملکرد و مراحل بررسی عملکرد از مدیریت عملکرد بکار گرفته شود (Armstrong, 1996: 190).
2-1-3: تئوری شایستگی رهبری
بنیس و نانوس (1997) یک بررسی کیفی در رابطه شایستگی از طریق مصاحبه با هشت نفر از مدیران ارشد انجام دادند. در طی چارچوب زمانی دو ساله، چهار عنوان اصلی یا شایستگیهای رهبری توسعه یافت؛ توجه از طریق چشمانداز، معنیداری از طریق ارتباطات، اعتماد از طریق تثبیت موقعیت، و توسعه خود از طریق عزّت نفس مثبت.
توجه از طریق چشمانداز: اولین شایستگی رهبری توصیف شده توسط بنیس و نانوس (1997) توجه از طریق چشمانداز بود. چشمانداز به عنوان آینده واقعگرا، معتبر، جذاب برای سازمان تعریف شده است. چشمانداز تمرکز را ایجاد میکند و نقش بسیار مهمی در درون و سراسر چرخه زندگی سازمان ایفا میکند. با انتخاب تمرکز، رهبر ابتدا باید تصویری از حالت ممکن و مطلوب سازمان را توسعه دهد. رهبر باید شنونده خوبی باشد. آنها کانالهای رسمی و غیررسمی ارتباطات را بمنظور دستیابی به عقاید برقرار میکنند. بیشتر رهبران زمان زیادی را بمنظور تعامل با تنوع گستردهای از افراد هم در درون و هم بیرون از سازمان خودشان صرف میکنند. رهبر اطلاعاتی را درباره آینده در تلاش بمنظور توسعه چشمانداز معتبر و بادوام انتخاب، سازماندهی، ساختارمند، و تفسیر میکند. زمانیکه سازمان درک روشنی از هدف، جهت، و آینده مطلوب دارد، افراد احساس میکنند که جزئی از چشمانداز تسهیم شده هستند. چشمانداز به رهبران بیان میکند که اعتماد و اطمینان جزئی از کارکنان است. این اعتماد است که کارکنان را قادر میسازد به این باور برسند که آنها قادر به انجام وظایف ضروری هستند. کارکنان از پیروی کورکورانه دستورالعملها، به تعامل و خلاق بودن تغییر شکل مییابند. کارکنان احساس میکنند که میتوانند سازمانشان را با مشارکت بهبود بخشند.
با تمرکز بر توجه به چشمانداز، رهبر با منابع احساسی سازمان، با ارزشها، تعهدات، و آرزوهای کارکنان کار میکند. رهبر دیگران و چشماندازشان را به چالش میکشد، و مقصود را به عمل تبدیل میکند. رهبری همچنین تراکنشی را بین رهبران و پیروان بوجود میآورد. این باید اتصالی را بین آنها ایجاد کند. این تراکنش یگانگی و وحدت را بوجود میآورد. رهبران ماهر پیروانشان را به سطوح بالاتری از موفقیت از طریق نشان دادن به آنها که چگونه کارشان میتواند به چشمانداز سازمان کمک کند، الهام میبخشند.
معنیداری از طریق ارتباطات: دومین شایستگی رهبری معنیداری از طریق ارتباطات است. بیشتر رهبران چشماندازها و موارد مورد بحث دیگری دارند. برای اینکه بتوانیم به چشمانداز دستیابیم، آن باید با فرهنگ سازمان یکی شوند و بواسطه فرایندهای تصمیمگیری و استراتژی تقویت شوند. چشمانداز باید با موفقیت در سراسر سازمان ارتباط برقرار کند و بطور اثربخش به عنوان یک اصل راهنما نهادینه شود. رهبر باید ساخت اجتماعی سازمان را درک کند. ساخت اجتماعی مشابه فرهنگ است و کارکنان و ذینفعان ملزم به رعایت آن هستند. دلیل اینکه برخی تجارب در تغییر سازمانی با شکست مواجه میشوند، این است که رهبران در برشمردن نیروهای فرهنگی قوی شکست میخورند. زمانیکه مدیریت برای تغییر اهداف سازمان تلاش میکند، بمنظور پذیرش شیوههای کاری جدید، یا بوجود آوردن تغییر اساسی، فرهنگ نتنها ممکن است در حمایت از این تغییرات شکست نخورد بلکه در حقیقت آنها را مغلوب نیز میسازد.
اعتماد از طریق تثبیت موقعیت: سومین شایستگی رهبری اعتماد از طریق تثبیت موقعیت است. اعتماد برچسب عاطفی است که پیروان و رهبران را با همدیگر مقیّد میکند. هنگامیکه رهبران به اعتماد دست مییابند آنها به مشروعیت روابطشان دست مییابند. درستی مبنای اعتماد است، آن کیفیتی است که باید به دست آید، و نمیتواند کسب شود. اعتماد از طریق همکاران و پیروان داده میشود و بدون آن، رهبران نمیتوانند انجام وظیفه کنند. اعتماد بر پاسخگویی، پیشبینیپذیری، و اعتبار دلالت میکند. اعتماد بین رهبران و پیروان نمیتواند بدون دو شرط وجود داشته باشد؛ چشمانداز رهبر برای سازمان باید روشن، جذاب، و قابل دسترس باشد و موقعیت رهبر باید روشن باشد. تثبیت موقعیت مجموعهای از فعالیتهای ضروری در اجرای چشمانداز رهبر است. آن هر چیزی را که رهبر باید برای همتراز نمودن محیط درونی و بیرونی سازمان در هر زمانی انجام دهد در بر میگیرد. بواسطه ثبت موقعیت و پایدار بودن است که رهبران اعتماد را برقرار میسازند.
توسعه خود از طریق عزّت نفس مثبت: چهارمین شایستگی رهبری توسعه خود از طریق عزّت نفس مثبت است. رهبری یک کسب وکار انسانی است. مدیریت خود حیاتی است. رهبران باید خودشان را درک کنند و به این باور برسند که میتوانند ایجاد تفاوت کنند. رهبران پیوسته رشد میکنند و در سراسر زندگیشان توسعه مییابند. رهبران مسئول یادگیریشان هستند بطوریکه یادگیری منبع انرژیشان است. یادگیری حرکت رهبران را بطور پیوسته از طریق مولد بودن ادراکات جدید، عقاید جدید و چالشهای جدید حفظ میکند. بازشناخت نقاط قوّت و جبران ضعفها اولین گام در دستیابی به عزّت نفس مثبت را ارائه میدهد. دومین گام در دستیابی به آن این است که رهبران استعدادهایشان را توسعه میدهند و مهارتهایشان را با نظم خاصی پرورش میدهند. گام سوم در عزت نفس مثبت داشتن ظرفیت بمنظور تعیین تناسب بین مهارتهای درک شده شخصی و آنچه که شغل نیاز دارد است. عزّت نفس مثبت در دیگران حس اعتماد و انتظارات بالا را بوجود میآورد. آن همچنین شیوهای که افراد با دیگران مرتبط میشوند را تحت تاثیر قرار میدهد. رهبران باید به دیگران اعتماد کنند حتی اگر ریسک آن بنظر زیاد باشد (Cook, 1999: 8-15).
شایستگی واژهای است که ویژگیهایی را توصیف میکند که به موفقیت در یک شغل یا در یک وظیفه منجر میشود. شایستگیها میتوانند با دانش، مهارتها و تواناییها توصیف شوند. این مدل در زیر نشان داده شده است که شایستگیهای رهبری را در سه چرخه نمایش داده است.
شکل 2-1) چرخه شایستگیهای رهبری (Tubbs and Schulz, 2005: 7).
شکل 2-1) چرخه شایستگیهای رهبری (Tubbs and Schulz, 2005: 7).
این سه چرخه سه جنبه متمایز از رهبری را توصیف میکنند. داخلیترین چرخه خصوصیات اصلی فرد را در بر میگیرد. چرخه دوم شامل ارزشهای فردی است. بیرونیترین چرخه رفتارها و مهارتهای رهبری فردی (شایستگیها) را بیان میکند. به هر یک از این چرخهها در زیر اشاره میشود.
ویژگیهای شخصی
ویژگیهای شخصی، انباشتگی صفات جسمانی و ذهنی را بیان میکند که یک فرد را با هویت و شخصیتش مجسم میسازد. این صفات از فعل و انفعالات عوامل ارثی و محیطی منتج شده است. عوامل تعیینکننده شخصیت میتواند در چهار لیست اصلی گروهبندی شود: فعل و انفعالات وراثتی، فرهنگی، قومی و اجتماعی. متخصصین ژنتیک بحث میکنند که عناصر شخصیت یک فرد بمقدار زیادی ناشی از عوامل ارثی است. شخصیت همچنین تحت تاثیر فرهنگ فردی قرار میگیرد بدلیل اینکه آن آنچه که فرد یادگرفته است را هدایت میکند و زمینهای را میسازد که در آن رفتار تفسیر میشود. درحالیکه فرهنگ دیکته شده است و آنچه را که میتوانیم بیاموزیم محدود کرده است، خانواده شخص نقش کلیدی در تشکیل توسعه شخصیت فرد ایفا میکند. بطور کلی محتوای اجتماعی که توسط والدین بوجود میآید در توسعه شخصیت بسیار حیاتی است. در مجموع، بررسیهای انجام گرفته در حوزه شخصیت پیشنهاد میکنند که خصوصیات اصلی فرد، داخلیترین چرخه، در اوایل زندگی فرد شکل میگیرند و یکبار کسب میشوند و نسبتا تغییرناپذیراند.
ارزشها
درحالیکه شخصیت مطمئنا تاثیر قوی بر رفتار دارند، ارزشهای فردی همچنین بطور قوی رفتارهای فردی را شکل میدهد. سیستم ارزشی قوی که افراد و کسبوکارها در شیوههای اخلاقی بکار میگیرند به احتمال بسیار زیاد موجب موفقیت در بلندمدت میشود.
رفتارها

مطلب مشابه :  خرید پایان نامه حقوق :ضریب همبستگی پیرسون

دسته‌ها: داغ ترین ها