دانلود پایان نامه

آنها یک مدل عمومی مدیریتی تدوین کرده و استنباط کردند که تمامی انواع و سطوح مختلف مدیران عالی در یک نیمرخ کلی از قابلیتها با هم مشترک هستند. این قابلیتها عبارتند از: تاثیر و نفوذ؛ جهتیابی عملیاتی؛ کار تیمی و مشارکت؛ تفکر تحلیلی؛ نوآوری؛ بهسازی دیگران؛ اعتماد بنفس؛ قطعیت؛ جستجوی اطلاعات و رهبری تیم.
مدل اسپنسر، 36 مدل مختلف مدیریتی را پوشش میدهد و یک طیف وسیعی از سطوح کارکردها و محیطها را شامل میشود. مدل مذکور تشابهات بین تمامی کارهای مدیران را پر رنگ میکند اما قصد آنها این نیست که برای کار بخصوصی به کار گرفته شود.
مدل گی: گی به بررسی شایستگیهای مورد نیاز مدیران بینالمللی پرداخته است. پنج شایستگی که در تحقیق وی در بالاترین رتبه قرار گرفتند عبارتند از 1) مذاکره بینالمللی؛ 2) استراتژی بینالمللی؛ 3) دگرپذیری فرهنگی؛ 4) آگاهیهای جهانی؛ 5) تشکیل تیمهای بینالمللی.
وی همچنین نتایج خود را با یافتههای تحقیقات صورت گرفته توسط دالویکز و هربرت مقایسه کرد و دریافت 12 شایستگی از 20 شایستگی رتبهبندی شده در هر دو مطالعه مشترک بودند.
مدل استوارت و همکاران: استوارت و همکارانش چارچوبی برای اندازهگیری قابلیت در میان مدیران سطوح بالا در بنگاههای کوچک و متوسط تدوین کردهاند. به عقیده آنها هیچ کدام از رویکردهای شایستگی برای توسعه شایستگیهای مدیریتی مناسب نیستند و هیچ کدام از آنها بطور کامل شایستگی مدیریتی را بر حسب بافت فرهنگی و محیط سازمانی تعریف نمیکنند. آنها همچنین خاطر نشان میکنند که بسیاری از تحقیقات صورت گرفته در زمینه قابلیت در جامعه آماری مدیران سطوح پایین و یا میانی سازمانهای بزرگ نوعاً در آمریکا بوده است. اگر چه مدارکی وجود دارد که حاکی از قابلیت کاربرد این چارچوبها در انگلستان میباشد اما تحقیق آنها نشان داد که با اقتباس از یک لیست از قابلیتهای مدیران شرکتهای چندملیتی یا آمریکایی تعدادی از قابلیتهای مورد نیاز در بنگاههای کوچک یا متوسط بریتانیایی از قلم میافتد.
مدل هیس: هیس به مطالعه این موضوع پرداخت که آیا مجموعهای مشترک از قابلیتهای مدیریت ارشد در یک زمینه سازمانی است یا یک خدمت مشترک در چند منطقه مختلف است؟ در مطالعه هیس چهار منطقه مختلف شناسایی شدند و فهرستهای مختلفی از قابلیتها که توسط مدیران همسان باید مهم تلقی میشدند برای هر یک از محیطهای جداگانه تهیه شدند. یافتهها از دیدگاه مجموعهای از قابلیتها برای تمامی مدیران حمایت کمی کردند. به عبارت دیگر، قابلیتهای مختلف از دیدگاه مدیران در محیطهای مختلف دارای اهمیت یکسانی نبودند.
مدل ناصحیفر و همکاران: ناصحی فر، سعادت و معصوم زاده پس از انجام مطالعات تطبیقی، مدلی جامع طراحی کردند که در برگیرنده اجزای لازم بمنظور ارزیابی عملکرد مدیران وزارت بازرگانی با توجه به سطوح مدیریتی مختلف میباشد. این مدل در برگیرنده 9 شاخص اصلی است که عبارتند از:
قابلیتهای اجرایی: پیگیری و اهل عمل بودن؛ حل مسئله؛ همراهی در سیاستهای سازمانی؛ استفاده بهینه از امکانات اداری؛ رعایت مقررات؛ رعایت سلسله مراتب؛ انعطاف پذیری.
قابلیتهای استراتژیک: تفکر استراتژیک؛ کل نگری و تفکر سیستمی؛ آینده نگری و دور اندیشی؛ ترسیم و انتقال چشمانداز قوی از سازمان؛ درک موقعیت سازمان و چرخه حیات آن؛ انطباق با تغییر؛ روابط برون سازمانی؛ درک مسئولیت اجتماعی.
تخصص: دانش مدیریت؛ دانش فنی؛ تسلط به کامپیوتر؛ شناخت قوانین و مقررات؛ اطلاعات اقتصادی و بازرگانی.
توانمندی در برنامهریزی: هدفگذاری و برنامهریزی؛ تجزیه و تحلیل اطلاعات؛ توانایی تصمیمگیری؛ خلاقیت و نوآوری؛ کارآفرینی؛ مدیریت منابع مالی.
توانمندی در سازماندهی: کارآمدی در تقسیم کار؛ کارآمدی در گروهبندی کارها؛ سازماندهی و اولیتبندی کارها؛ ایجاد سیستم موثر جمعآوری و توزیع اطلاعات.
توانایی کنترل: تبیین استانداردهای کار؛ گزارشگیری یا گزارشدهی؛ پیگیری اقدامات اصلاحی؛ پرهیز از گسترش بی رویه تشکیلات و امکانات.
مهارتهای انسانی: مدیریت منابع انسانی، ایجاد روابط پایدار؛ قابل اعتماد بودن؛ هدیات و رهبری؛ تولید اندیشه؛ همکاری و مشارکت فعال؛ گوش دادن موثر؛ ارتباطات و تعاملات؛ مدیریت تعارضات و تنشزدایی؛ مدیریت مشارکتی؛ قاطعیت و اقتدار؛ توانایی کلامی؛ توانایی ایجاد انگیزه (انگیزش)؛ تفویض اختیار به زیردستان؛ توجیه و تفسیر اطلاعات برای دیگران؛ بدنبال بهبود دیگران؛ ارائه نتایج ارزیابی هملکرد به افراد؛ کار تیمی؛ هماهنگی؛ مدیریت جلسات؛ مذاکره، گفتگو و متقاعدسازی؛ پاسخگویی.
مهارتهای فردی: قدرت تفکر؛ مسئولیتپذیری؛ پرکاری و سخت کوشی؛ خودکنترلی و بهبود مستمر خود؛ آموزشپذیری؛ غلبه بر موانع و محدودیتها؛ اعتماد بنفس؛ تحمل فشار؛ اشتیاق به کار؛ انگیزه و تمایل به انجام کار؛ رعایت نظم؛ انظباط و آراستگی؛ ریسکپذیری؛ استفاده از دانش جدید؛ مدیریت زمان؛ ارتباط نوشتاری.
ارزشها: رعایت اصول اخلاقی در کار؛ داشتن وجدان کاری؛ وفاداری، رازداری و حفظ اسرار؛ رعایت احترام به دیگران؛ صداقت در گفتار، کردار و رفتار؛ عدم تبعیض و شایسته سالاری (ناصحیفر و همکاران، 1389: 4-11).
2-1-5: مدل شایستگی
مدل شایستگی، رهیافتی است که از بیش از 30 سال پیش نشات گرفته و مسیر اصلی فعالیت در مدیریت منابع انسانی بوده است. روششناسی که به آن استنتاج شده است تا حدی در پاسخ به تغییرات در سازمانها و محیط کار، و تا حدی در پاسخ به نیازهای افراد بوده است که از مدلهای شایستگی بمنظور بیان نیازهای خاص در سازمانها استفاده شده است. امروزه، بیش از نصف 500 شرکت برتر مجله فورچون از مدلیابی شایستگی استفاده کردهاند (Tian, et al. 2009: 526).
مجموعه وسیعی از تعاریف وجود دارد. برخی از متخصصین دریافتند که شایستگیها اساساً متفاوت از تعاریف سنتی دانش، مهارتها، قابلیتها، و دیگر ویژگیها نیست. در مقابل، برخی محققین شایستگیها را به عنوان ترکیبی از چندین ویژگی فردی (از قبیل، محرکها، صفات، ارزشها، دانش، و مهارتها) نشان دادهاند (Dai et.al, 2010: 200). مدل شایستگی به عنوان یک فرایند نظاممند برای شناسایی و مفصلبندی شایستگیها در هر یک از سطوح فردی یا سازمانی تعریف شده است (Garman and Johnson, 2006: 14) و از جمله روشهایی است که برای انطباقپذیری و سازگاری سارمانهای مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیطهای کاری طراحی شده است. در این مدل، مشاغل بر اساس شایستگیها، یعنی ویژگیها و قابلیتهای مورد نیاز برای انجام موفقیت آمیز کار، توصیف میشوند. دانش، مهارت و تواناییها نمونه شایستگی هستند، اما در این مدل علاوه بر این موارد، انگیزه، ارزشها و علائق افراد نیز مورد توجه قرار میگیرند. از این رو، شایستگیها شامل ویژگیهایی هستند که افراد هم میتوانند انجام دهند و هم میخواهند که انجام دهند. در نمودار زیر مراحل اصلی مدل شایستگی ارائه شده است (استوارت و براون، 1388: 165).
نمودار 2-1) مراحل مدل شایستگی
نمودار 2-1) مراحل مدل شایستگی
مدلهای شایستگی به سازمان کمک میکند تا دانش، مهارتها و رفتارهای مورد نیاز برای تحقق اهداف را مشخص کند. بر مبنای این اطلاعات سازمان میتواند پستهای مهم را به افراد شایستهای دهد که ویژگیهای مطلوب و مناسب را دارا هستند. همچنین با شناسایی نقاط قوت و ضعف سایر افراد، آنها را به استفاده از یک یا تعداد بیشتری از برنامههای توسعه تشویق میکند (استوارت و براون، 1388: 465).
در زمینه رهبری، مفروضات ضمنی کمی وجود دارد که به نظر میرسد اساسی برای مدل شایستگی هستند. اول، عملکرد مدیریتی میتواند در تعدادی از طبقهبندیهای عملکرد سازماندهی شود. این طبقهبندیهای عملکرد مبنایی را برای مقایسههای جزییتر میان شغلهای مدیریتی و افرادی که در این پستها هستند فراهم میکند. دوم، عملکرد موفق در هر یک از این طبقهبندیهای عملکرد مدیریتی میتواند به مجموعهای از خواص، ویژگیها، یا کیفیتها نسبت داده شود. به این مجموعه از قابلیتهای فردی میتوان به عنوان «شایستگیهای رهبری» اشاره کرد. بنابراین، شایستگی مجموعهای از صفات شخصی است که برای عملکرد موفق در بعد عملکرد رهبری یا مدیریتی مورد نیاز است. مدل شایستگی زبان مشترکی را در توصیف قابلیتهای رهبری و الزامات شغل برای پستهای مدیریتی فراهم میکند. بعلاوه، مدل شایستگی اشتقاق نمودار شغلی مدیریت را با استراتژی سازمان پیوند میزند(Dai et.al, 2010: 200)
مدل مبتنی بر شایستگی سازمان را به سازگاری با تغییرات در محیط کار توانمند میسازد و این اطمیان را میدهد که کارکنان مهارتها و قابلیتهای درست بمنظور عملکرد بالا دارند. این رهیافت همچنین رفتار روز به روز کارکنان را با اهداف و استراتژیهای سازمانی بزرگتر همتراز میسازد. آن در سیستمها و فرایندهای منابع انسانی همچون انتخاب، آموزش، توسعه، مدیریت عملکرد و حفظ کارکنان ثبات ایجاد میکند. مدلهای شایستگی همچنین میتوانند در مربیگری و مرشدیت، و سیستمهای پاداش مورد استفاده قرار گیرند. در یک مدل مبتنی بر شایستگی، سازمان عوامل حیاتی موفقیت را شناسایی میکند. آن همچنین شایستگیها یا عناصر کلیدی برای موفقیت کارکنان را شناسایی میکند. پری (1996) شایستگیها را به عنوان دستهای از دانش، مهارتها، و اندیشههای مرتبط توصیف کرده بود که قسمت اعظم شغل یک شخص را تحت تاثیر قرار میدهد. شایستگیها بر خلاف استانداردهای خوب پذیرفته شده میتوانند اندازهگیری شوند و از طریق آموزش و توسعه بهبود یابند. آنها همچنین نقشها و انتظارات را مشخص میکنند (Cook, 1999: 37; Amendola, 2008: 24). بیشتر شایستگیهای اصلی مدیریت عمومی هستند و بیشتر مدیران و یا رهبران صرف نظر از وظیفه یا سازمان آن را بکار میبرند. پری (1998) چهار دسته از شایستگیهای اصلی قابل شناسایی و قابل اندازهگیری را پیشنهاد کرده است که قلمروهای اداری، ارتباطی، نظارتی، و شناختی را شامل میشود (Amendola, 2008: 24). از طرفی، شایستگیهای کلیدی مدیریتی عبارتند از: ارتباطات، برنامهریزی و اداره، کار تیمی، فعالیت استراتژیک، بین فرهنگی، و شایستگی خود مدیریتی (Slocum and et.al., 2008: 4).

مطلب مشابه :  آرایه های ادبی

دسته‌ها: داغ ترین ها