دانلود پایان نامه

بیرونیترین چرخه در مدل که شایستگیها را توصیف میکند مرتبط با رهبری اثربخش است. پنجاه شایستگی تحت هفت شایستگی اصلی دستهبندی شده است که در زیر به آنها اشاره میشود.
درک تصویر کلی
1. نشان دادن دانششان از کل سازمان، 2. استفاده از تئوری سیستمها، 3. استفاده موثر از فناوری، 4. نشان دادن حساسیت جهانی، 5. بکارگیری برنامههای موثر جبران خدمات، 6. نشان دادن شیوههای اخلاقی
کل نگر
7. نشان دادن چشمانداز، 8. نمایش شمولیت و احترام به تنوع، 9. غلبه بر موانع و مشکلات، 10. نشان دادن اعتماد شایسته و متناسب در خود و دیگران
رهبری، نیروی محرکه
11. الهام بخشیدن به دیگران، 12. پیشرفت برخلاف فعالیتهای منسوخ و غیر موثر، 13. ایجاد اعتماد، 14. تنوع رهبری در مطالبه موقعیت، 15. تفویض اختیار، 16. ارزیابی دیگران، 17. کنترل دیگران، 18. دیدن نکات دقیق و ظریف جایگزینها، نه فقط سیاه یا سفید، 19. نشان دادن میزان حساسیت و یکدلی، 20. خدمت به عنوان یک الگوی شایسته
ارتباطات، صدای رهبر
21. نشان دادن هوش عاطفی متناسب، 22. گوش دادن فعال، 23. غیر تدافعی، 24. مهارت در استفاده از زبان، 25. مهارت در استفاده از زبان بدن، 26.گفتگوی موثر، 27. مذاکره موثر، 28. مهارتهای ارائه
ابتکار و خلاقیت
29.توسعه جو سازمانی خلاق، 30. بهبود فرایند تصمیمگیری، 31. بکارگیری ایدههای خارقالعاده، 32. اجتناب از تردید بر اساس پارادایمهای قدیمی، 33. یادگیری هنر دیدن مشکلات در قالبهای متفاوت و از جنبههای مختلف، 34. تشویق مداوم افراد در استفاده و توسعه تواناییهای خلاقشان.
هدایت تغییر
35. ایجاد تغییر انتقالی، 36. توسعه یک فرهنگ یادگیری پیوسته، 37. ایجاد مکانیزمهای حمایتی در ایجاد و حفظ تلاشهای تغییر، 38. مدیریت فرایند تغییر، 39. توسعه عاملین تغییر، 40. تشویق تغییر فردی، 41. تشویق تغییر ساختاری
کار تیمی و پیروان
42. تمرکز بر یادگیری، 43. حل بدون نقص مسائل بطور موثر، 44. توسعه تیم در جهت فرهنگ، 45. توسعه سیستمهای پاداش و تشویق مبتنی بر تیم، 46. مدیریت رئیستان، 47. هدایت سیاستهای سازمانی بطور موثر، 48. حمایت از دیگران در تیم، 49. بکارگیری موثر توانمندسازی، 50. توسعه تیمهای کاری به هدایت نفس خود (Tubbs and Schulz, 2005: 10).
2-1-4: انواع مدل های شایستگی و قابلیت های مدیران
رویکردهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر قابلیت و شایستگی حدود سی سال قبل در اندیشههای دیوید مککلند ظهور یافت. از این زمان به بعد، مدلهای (الگوهای) شایستگی عموما به عنوان اساس و زیربنای نظامهای مدیریت منابع انسانی استفاده شدهاند.
مدلهای قابلیت نقشی حیاتی در کلیه فرایندهای نظامهای مدیریت منابع انسانی ایفا میکنند. زیرا با مشخص شدن شایستگیهای ضروری برای اثربخش بودن در یک شغل، سازمان میتواند بر رفتارهایی در گزینش، آموزش، ارزشیابی عملکرد . نظامهای برنامهریزی جانشینی تمرکز کند که بیشترین ارتباط را با عملکرد موفقیت آمیز دارند. در عمل و در سازمان، ممکن است بهبود یا اصلاح نظامهای گزینش یا آموزش و توسعه بر اساس مطالعه نتایج مدلهای شایستگی با موفقت مدیریت سادهتر از تلاش و کوشش برای کاربرد این مدلها برای ارزشیابی و برنامهرزی جانشینی به نظر آید. از اینرو توجه به عواملی چون فرهنگ سازمانی و نیازهای تجارتی مربوط به تصمیم گیرندگان اصلی میتوانند به تعیین نقطه شروع کاربرد مدلهای شایستگی در نظامهای مدیریت منابع انسانی کمک کند (انصاری رنانی و تونکه نژاد، 1388، 28).
انواع مدلها و الگوهای شایستگی و قابلیتها به شرح زیر است:
مدل اسکرودر: اسکرودر در ادامه تحقیقات بویاتزیس ارتباط بین شایستگیهای فردی و محیط سازمانی را مورد مطالعه قرار داد. وی در تحقیق خود محیط داخلی و محیط خارجی سازمان را از هم مجزا کرد. وی بین سه دسته از شایستگی و قابلیتهای زیر تمایز قائل شد:
قابلیتهای سطح اول: ویژگیهای فردی
قابلیتهای دانشی: مهارتهای پایه مورد نیاز برای انجام کارها یا کارکردهای مدیریتی.
قابلیتهای عملکرد بالا: که از اجزای رفتار مدیریتی درون یک سازمان تشکیل شده و به عنوان مجموعه نسبتاً پایدار رفتارهایی که در یک محیط بسیار پیچیده کارکرد تیمی بالایی را تولید میکند تعریف شده است.
اسکرودر در مدل خود یازده قابلیت عملکرد بالا شناسایی کرد. جدول زیر تائید میکند که همه مدیران ارشد به تمامی یازده قابلیت نیاز ندارند ولی اهمیت این یازده قابلیت رتبهبندی نشده، چرا که در بافتهای مختلف سازمانی امکان تغییر این درجه اهمیت وجود دارد.

دسته‌ها: داغ ترین ها