الزامات و زیر ساختهای هوش سازمانی

0مدیریت سرمایه فکری در سازمان: سرمایه فکری می تواند به عنوان منابع فکری ، دانش، اطلاعات، تجربه و دارایی های نامشهود تعریف شود(chung &sung, 2007).

استوارت( 1997) سرمایه فکری را به طور کلی به عنوان مواد و محصولات فکری، دانش ، اطلاعات ، مالکیت معنوی و تجربه که می توانند برای خلق ارزش سازمانی مورد استفاده قرار گیرند، تعریف می کند.

در مجموع می توان گفت که سرمایه فکری نماینده مجموعه دارایی های ناملموسی است که همچنین به عنوان دارایی های دانش معروف اند دلایلی دال بر وجود مدیریت سرمایه فکری به عنوان یکی از زیر ساختهای هوش سازمانی:

این نوع سرمایه فراهم کننده یک پایگاه منابع جدید است که از طریق آن سازمان می تواند به رقابت بپردازد(قلیچ لی و مشبکی، 1385). و شامل آن بخش از کل سرمایه یا دارایی شرکت است که مبتنی بر دانش بوده و شرکت دارنده و مالک آن به شمار می اید(انواری رستمی ، رستمی 1382). طبیعتا سازمانی که بتواند این نوع سرمایه هارا بهتر مدیریت واداره کند بهتر می تواند به تحقق اهداف و رسالت سازمان دست یابد و از دانش و استعداد ها در راستای تحقق اهداف سازمان بهره بگیرد.

نیروی انسانی ارزشمندترین سرمایه های سازمان می باشند. و مدیریت با عطف توجه به این نکته، باید بکوشد تا این سرمایه ها را به درستی شناخته توان واستعدادهای بالقوه آنها را پرورش داده و به نحو موثری آن را در پیشبرد هدفهای سازمان بسیج کند. لذا آگاهی مدیران از ویژگیهای فردی نیروی انسانی و سرمایه های اصلی(فکری)، خود بازویی هدفمند در راستای هدفها خواهد بود(علیلو ،قربانی 1389).

جانگ( 2009) در پایان نامه خود تحت عنوان” رویکردی به مدیریت هوش سازمانی” که در کشور چین انجام داد به این نتیجه رسید که مدیریت سرمایه فکری در سازمان، مدیریت هوش سازمانی است؛ در واقع هوش سازمانی می تواند به وسیله پذیرش و بنا نهادن سرمایه فکری در سازمان ایجاد وتوسعه پیدا کند jung, 2009).) بنابراین سرمایه فکری از راه ترکیب، بکارگیری، تعامل ،یکپارچه سازی و ایجاد تعادل بین سه جز خود و نیز مدیریت جریان دانش بین آنها. بهترین ارزش ممکن برای سازمانها را ارائه کند.

.مدیریت دانش :

مدیریت دانش فرایندی است که بواسطه آن سازمانها در زمینه یادگیری(درونی کردن دانش،کدگذاری کردن دانش(بیرونی کردن دانش)، و توزیع و انتقال دانش مهارتهایی را کسب می کنندmaihotra,200))گوپتا و مک دانیل مدیریت دانش را تلاش برای کشف دارایی نهفته در ذهن افراد وتبدیل این گنج پنهان به دارایی سازمانی می دانند. به طوریکه مجموعه وسیعی از افرادی که در تصمیم گیریهای شرکت دخیل هستند، به این ثروت دسترسی داشته بتوانند از آن استفاده کنند. gupta &ingram, 2000)) در حال حاضر مدیریت دانش به طور فزاینده ای به عنوان عنصری مهم و حیاتی در استراتژی سازمان ها در نظر گرفته می شود. سازمان هایی که به طور موفقیت آمیزی تسهیم دانش را در بین کارکنان خود تشویق می کنند، بهبود عملکرد سازمانی خود راتضمین می کنند. argote&ingram,2000).) بنابراین می توان گفت که. سازمانهایی دارای اثربخشی و هوش( سازمانی) بالایی می باشند که به طور موثری بتوانند از دارایی های دانشی خود استفاده کنند(nasabi &safarpour 2009).

  • دلایلی دال بر وجود مدیریت دانش به عنوان یکی از زیر ساختهای هوش سازمانی:

سازمان های با هوش سازمانی بالا، قطعا سازمان های دانش محور هستند، در غیر این صورت مزیت رقابتی خود را از دست می دهند و دچار آنتروپی می شوند. دلیل اصلی آن نیز اهمیت و کاربردگسترده دانش در تمام فرآیندهای سازمانی می باشد. بنابراین به طور ضمنی می توان گفت که سازمان های دانش محور، دارای هوش سازمانی بالایی می باشند و قادر به حفظ مزیت رقابتی خود در محیط متغیر کنونی هستند.

فیاض( 2009) اشاره می کند که دانش و تکنولوژی اطلاعات دارای نقشی اساسی در توسعه هوش سازمانی می باشند. بدین ترتیب که با گسترش خلق، تسهیم وکاربرد دانش در سازمان، فرهنگ دانش محور در سازمان غالب شده و باعث می شود که از تمام ظرفیتهای دانشی سازمان استفاده مناسب به عمل آید. بنابراین می توان گفت که سازمان هایی دارای اثربخشی وهوش(سازمانی)بالایی می باشند که بطور موثری بتوانند از دارایی های دانشی خود استفاده کنند.

مطلب مشابه :  فناوری اطلاعات و ارتباطات

دانش ، در دنیای امروزی منبع کلیدی است وایجاد دانش جمعی یک وظیفه رهبردی برای موفقیت سازمان است(قادری، 1388). طبیعتا تا زمانی که در سازمان ها نتوان این دانش جمعی را ایجاد و توسعه بخشید، نمی توان از ظرفیتهای بالقوه سازمان در راستای تحقق رسالت واهداف سازمان بهره گرفت.

رهبری تحول آفرین:

باس، رهبر تحول آفرین را کسی می داند که به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی با زیر دستان برقرار و کارکنان را تشویق می کند که از نیازهای شخصی فراتر بروند و در زمینه تمایلات گروه و سازمان کار کنند. رهبران تحول آفرین زیر دستان خود رابر می انگیزانند تا آنچه را در توان دارند انجام دهند )Burke&Collins, 2001.(

  • اما دلایلی دال بروجود رهبری تحول آفرین به عنوان یکی از زیر ساختهای هوش سازمانی:

تولید دانش منبعی است که در ذهن انسان نهفته شده، خلق ونشر آن فعالیتی نامحسوس بوده و با اجبار محقق نمی شود و مستلزم همکاری داوطلبانه افراد است. سازمان ها، بدون تمایل  داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خرد جمعی خود نیستند. بنابراین سازمان ها برای ایجاد و بهره برداری از این نیروی فکری وجلب همکاری داوطلبانه صاحبان این نیروی فکری. به عواملی نیاز دارند که مهمترین آن رهبری تحول آفرین می باشد(قادری، 1388). این رهبران صاحب بینش  هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می دارند. آنها قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان های جدیدند. چرا که منشا تغییراتند. بر تغییرات حاکم بر سازمان  اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند(عابدی جعفری ، مرادی 1384).

رهبران تحول آفرین با برخورداری از ویژگیهایی همچون، چشم انداز وسیع ، مهارتهای ادراکی، بصیرت و دور اندیشی می توانند در محیط های مبهم و پرتنش (محیطی که با بحران رو به رو شده است) مشکلات را برطرف کرده و توانایی شناسایی  و اولویت بندی متغیرهای کلیدی سازمان را در موقعیتهای غیر معمول داشته باشند. اینگونه رهبران همواره چالشها وتغییرات را با آغوشی باز می پذیرند و از این فرصتها برای ایجاد و بهبود توانایی هایشان بهره برداری می کنند. همچنین به اصلاح و فرهنگهای  حاکم در سازمان پرداخته، ارزشها و فرهنگها را در راستای تحقق اهداف سازمانی قرار می دهند.

سرمایه اجتماعی:

ویلانووا وجوسا( 2003) سرمایه اجتماعی را پدیده  مدیریتی در نظر گرفته و برای آن ویژگیهایی از قبیل: اعتماد(هنجارها)، روابط، ارزشها و رفتار مشترک، شبکه ها، همکاری ،تعهد ودرک مقابل بر می شمرند و )معتقدند که سازمان بدون این ویژگی ها قادر به انجام وظایف خود نسیت.(vilanova&jasa, 2003) در واقع می توان گفت که تاکید سرمایه اجتماعی بر این است، که شبکه های روابط، منبعی با ارزش برای هدایت و اداره امور اجتماعی و خلق مزیت رقابتی هستند (هدری و همکاران، 1388)

 

  • دلایلی دال بر وجو سزمایه اجتماعی به عنوان یکی از زیر ساختهای هوش سازمانی

:

فرآیند هوش به ارتباطات میان افراد بستگی دارد. در این رابطه کاهانر نیز معتقد است ارتباطات سالم در سازمان یکی از عواملی است که بر هوش (سازمانی) تاثیر می گذارد؛ چرا که با گسترش این ارتباطات سازمان ها در ترکیب و تبادل منابع، تشویق رفتارهای تعاونی، فعالیتهای جمعی اثربخش تر و … موفق تر عمل خواهند نمود و بهتر می توانند از تمام ظرفیت های سازمان در راستای تحقق اهداف سازمان و همچنین برای حفظ مزیت رقابتی استفاده کنند. انتقال اطلاعات و دانش در سطح کلان وخرد بین افراد و سازمانها، بستگی به افرادی دارد که این انتقال را تسریع و تسهیل می کنند. در نتیجه،تمام عواملی که مشوق ارتباط بین فردی یا مانع آن باشد، بر مبادلات اطلاعاتی افراد نیز تاثیر گذار خواهد بود. به همین دلیل اهمیت ارتباطات و تعاملات مبتنی بر اعتماد میان افراد در گسترش و کاربرد دانش و مورد تاکید قرار گرفته است. چنان چه سازمانی بتواند هرچه بیشتر تعاملات اثربخش را در میان کارکنان خویش در داخل گروه ها و واحدهای سازمانی افزایش دهد، بیشتر می تواند نسبت به اثر بخشی مبادلات اطلاعاتی میان افراد اطمینان حاصل کند (موری و همکاران138،8).

مطلب مشابه :  مرجع آگهی و نیازمندیها : سایت دو فانوس

یادگیری سازمانی:

یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارتها و رفتارها می شود و به وسیله تسهیم میان کارکردی و یادگیری همکارانه، تقویت می شود . نتایج این دو اصل، خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک ، در میان همه کارکنان است(بابایی، 1383).

هوش سازمانی توانایی یک سازمان برای ایجاد دانش و همچنین استفاده استراتژیک از آن برای تطابق با محیط و مکان کسب و کار می باشد. بنابراین بدیهی است که با افزایش یادگیری در سازمان که به سازگاری محیطی منجر می شود ، هوش سازمانی نیز ارتقا و افزایش یابد. یادگیری سازمانی یکی از مولفه های اصلی در هوش سازمانی است که توانایی حل مسئله و مشکلات آن سازمان می باشد.

فرهنگ سازمانی:

افراد در سازمانی که دارای فرهنگ باز است نسبت به کلیت سیستم و چگونگی انجام امور سازمان با یکدیگر تعامل و ارتباط دارند. هر فرد درسازمان یک عامل موثر و با ارزش است و سازمان ، شبکه ای از روابط را فراهم می سازد که به افراد اجازه می دهد قابلیتهای خود را توسعه داده، به دنبال نوآوری و خلق دانش جدید در سازمان باشند .(تفتی پور و همکاران، 1387). پس می توان گفت که چنین سازمانی ، دارای استعداد و توان فکری  بالایی خواهد بود و افراد سازمان در مورد همه عواملی (مشتریان ، جامعه، ارباب رجوع ورقبا ، محیط اقتصادی و…) که بر سازمان تاثیر می گذارند، اطلاعات و دانشی فراگیر خواهند داشت. و طبیعتا در این سازمان بهتر می تواند از این ظرفیتها و استعدادها د ر راستای رسیدن به اهداف سازمان استفاده کند.

ساختار سازمانی:

ساختار سازمان با توجه به ویژگیها و کاربردهای آن در سازمان از عوامل تاثیرگذار بر هوش سازمانی می باشد. نوع و شکل ساختار سازمان بر روی ارتباطات درون سازمان و بین اعضا اثر می گذارد و انتقال و پخش دانش و اطلاعات را تسریع یا کند می کند. بنابراین نوع ساختار حاکم بر سازمان هوش سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. امروزه هر سازمانی اعم از کوچک و بزرگ به متخصصانی نیازمند است که بتوانند ساختار سازمانی را بر اساس فن آوری اطلاعات در راستای ایجاد و توسعه دانش طراحی کنند .این ساختار مبتنی بر فن آوری اطلاعات را نمی توان به راحتی به وجود آورد ولی وجود آن برای سازمان حیاتی است. رویه ها و روشهای سازمانی در سایه این ساختار مبتنی بر فنآوری اطلاعات .می تواند به صورت اثر بخش تری به اجرا درآید (قادری، 1388).

مدیریت استعداد:

مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی،.استخدام، پرورش ،ارتقاو نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب وکار تعریف شده است(معالی تفتی و تاج الدین، 1387). مدیریت استعداد یعنی شناسایی پستهای کلیدی، انتخاب افراد با استعداد و طراحی نظام منابع انسانی جدا.ومدیریت استعداد متعلق به همه فرایندهای توسعه منابع انسانی و برای پرورش وتوسعه تمام کارکنان است (میرکمالی و همکاران، 1389). در نتیجه  سازمان ها با سرمایه گذاری در مدیریت استعداد از یک سو از یک نرخ بازگشت سرمایه بالا برخوردار می شوند و از سوی دیگر مجموعه استعدادهای گوناگونی را در سازمان خواهند داشت. طبیعتا هنگامی که سازمان در تکمیل فرایندهای مدیریت استعداد به طور اثربخش تری  عمل کند ، هوش سازمانی نیز افزایش خواهد یافت.

دسته بندی : داغ ترین ها